【正文】 具體做法是：加強內陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源?！　∫⒁猬F(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢?！　】稍偕?。　　流動性。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結；在工業(yè)經(jīng)濟社會，知識主要體現(xiàn)在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化、智能化態(tài)勢。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗?！　哟涡?。20世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。可以肯定，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據(jù)?！　】冃Ч芾淼膹娬{與重視。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網(wǎng)絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網(wǎng)絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。　　從消極的控制轉為積極的管理。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。七十、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369372）　　確立新的監(jiān)控理念。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；　　在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。制度化?！　」谋O(jiān)控。六十六、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構成是什么？（363）　　目前在西方各國公共部門內已構建了一個錯絡有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。社會群團對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達到的精神狀態(tài)也必然不同于對普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為“職業(yè)道德”，并被社會認同。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。同時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭的平臺。（2）制度監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。六十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內容有哪些？（359360）　　公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務員個人執(zhí)行公務的行為進行的監(jiān)控；　　對公職人員勤政的監(jiān)控?！　「＠Y金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督?！　〗蛸N制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。平衡比較機制原則。第二，激勵功能。五十七、我國公務員考核制度存在哪些問題？（322323）　　不同等級的公務員一起考核；重視年度考核，忽視平時考核；　　考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。第三，實施績效評價。　　公共部門績效的評價機制不健全。第六，強調員工的社會學習（間接行為改造）。第二，正確選擇強化的方式。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。五十一、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？（290291）　　管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上管理者首先要注意滿足員工的保健因素管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求　管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金管理者要要注意正確運用表揚激勵五十二、如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？（294）　　目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。可以調動員工的積極性、創(chuàng)造性?！　∈鞘裁匆蛩匕讶藗円驯患せ畹男袨橐龑У揭欢ǚ较蛏先サ?。建立一對一的輔導關系。人格拓展訓練培訓法。研討式培訓法?！　‰S著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。第四，測評手段的靈活性與針對性。第三， 督導力強。職位歸級。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監(jiān)督等?！　蚀_?！　】冃藴剩河行┕ぷ髡f明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。工作日志法。三十三、工作分析的方法有哪些？（159162）訪談法。第三，選擇有代表性的工作進行分析。教育培訓功能?！　∪肆Y源市場擴大人力資源流動的范圍。轉任不涉及公務員身份問題。必須具備取得公務員身份的基本條件。人事相宜的原則?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；　　問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；　　進行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數(shù)而不是一概而論；　　提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。規(guī)劃的制定與實施緊密相連。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃都由目標、任務、政策、步驟及預算等部門構成。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力資源規(guī)劃?！　」膊块T人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）　　公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資本具有成本差異性。人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎。一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（7577）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；人力資源管理環(huán)境滯后；勞動力市場環(huán)境還不成熟市場體制的發(fā)展深化?！嘁姹Ｕ蠙C制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；　　在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；　　公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；　　政治因素影響濃厚。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）　　做官重于任事?！　≡诠膊块T人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質量四、人力資源具有哪些特征？（1617）　　人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動性；　　人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）　　人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱?！　〖o律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。簡答題一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材45頁）　　公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；　　環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；　　人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；　　公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等47．合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。43．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。39．績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益。35．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。31．部內培訓：是指各職能部門內部自設培訓機構，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。27．管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。23．人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。19．人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調節(jié)的一種機制。15．公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。11．公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7．公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。3．人力資源管理：是指對與一定物力相結合的人力進行組織的調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機