【正文】 所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求；2）在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。4．官本位思想的影響。 我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么 ？ 1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化； 2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3）福利形式過(guò)于社會(huì)化； 4）福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 門(mén)人力資源規(guī)劃是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 如何理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義 ?公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要 ,在 對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上 ,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ,制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 本的可變性。人格拓展培訓(xùn)法是指由教師設(shè)計(jì) 出模擬的驚險(xiǎn)情景或極限訓(xùn)練方法 ,讓學(xué)員參與其中。合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的中后期采用 ,是由教師指定或由學(xué)員自愿組成研究小組 ,共同承擔(dān)研究項(xiàng)目 ,在收集資料、調(diào)查了解情況和分析研究問(wèn)題之后 ,寫(xiě)出對(duì)策性的研究報(bào)告。研 討式培訓(xùn)法是如今廣泛運(yùn)用于職業(yè)培訓(xùn)的方法。4.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 。 2）職位分類(lèi)的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： （ 1）在適用范圍上，職位分類(lèi)較適用于專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類(lèi)的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類(lèi)重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、 責(zé) 任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 簡(jiǎn)述雙因素理論 在人力資源管理中的運(yùn)用 。 、及時(shí)強(qiáng)化。 選擇強(qiáng)化物。 品位分類(lèi)制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不 利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。 進(jìn)指導(dǎo) 簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2）學(xué)用一致的原則； 3）按需施教的原 則； 4）講求實(shí)效的原則。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用是什么？ 1）公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。學(xué)校培訓(xùn)是指由各部門(mén)選送部分有培養(yǎng)前途的公職人員 ,委托國(guó)內(nèi)外的高等院校對(duì)之進(jìn)行培訓(xùn) 。交流培訓(xùn)是指通過(guò)部門(mén)之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn) ,有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)之間的相互調(diào)任或借調(diào) ,目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面 ,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門(mén)內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ,根據(jù)本部門(mén)工作的需要對(duì)本部門(mén)人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 1）合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和 能力； 2）合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 3）合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 4）合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； 5）公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（ 1）公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 (2)制度監(jiān)控約束。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動(dòng)的效能和效率。 公共部門(mén)人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些 ?員守法的監(jiān)控 ,即對(duì)公共組 織在對(duì)其成員管理的過(guò)程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控。 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1）維持政治穩(wěn)定； 2）促進(jìn)行政發(fā)展； 3）提高人力資本使用效率； 4）實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 5）幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 公共部門(mén)人才筆試具有哪些特點(diǎn) ? 。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因 素對(duì)公共人 事制度的介入和干預(yù)程度較高。 發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？ （ 1）做官重于任事。 2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。 中 國(guó) 人力 資源 生態(tài) 環(huán)境 的不 平衡 性 主要 表現(xiàn)在（ ABC）。 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于 ( ABC)。 就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 在我國(guó)， (B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的 監(jiān)督。 D. 工作分析信息的搜集 在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則 。 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ ABC）的特征。 A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率 用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法是 （ AC） 。 A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī) “ 較劣 ” 者的懲戒是 （ ABC）。 A 是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ABC）。 我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 ( ABC)。 考試 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD）。它包括 ( ABC)。 A 動(dòng)態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨(dú)立性 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC）。 B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 S 實(shí)踐證明，采用（ B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié) 果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 識(shí)資源的天性出 產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD）。 A 筆試 B 心理測(cè)驗(yàn) C面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（ ABC）。 A 公開(kāi)招募 B 工作輪換 C 工作調(diào)換 D 內(nèi)部晉升 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉 。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 育和培訓(xùn) 柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從 (ABCD)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。 A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 H 赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本 性的 激勵(lì)作用。 B.市場(chǎng)體制 D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 公 共 組織 從外 部招 募公 職人 員的 方 法主 要包括（ ABC） 。 B 制度性損耗 C 管理?yè)p耗 D 后續(xù)投資損耗 公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ABC）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的形式包括（ ABC）。B. 政治素質(zhì) D. 道德品質(zhì)素質(zhì) 公共部門(mén)人力資 源管理必需的基本功能是（ ABCD ） 。 A 我們所處的環(huán)境 怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何 公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ） 。 制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B. 市場(chǎng)體制 C. 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。 A 排序法 B 分類(lèi)法 C 因素比較法 D 點(diǎn) 數(shù)法 工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 。 A. 智力 D. 體力 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD） 。 A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 G 各國(guó)公共人事制度的 發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。 A. 數(shù)量評(píng)估 對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 D 當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( ABCD)。 值的優(yōu)先性 ， 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 ， 強(qiáng)調(diào)集中性的管理 從 1993 年 10月 1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的 (B)。 B. 2021 年 1 月 1 日 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABC D）。 D. 馬爾 可 夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 （ D）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和 效益。 B. 人力資本理論 (B)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第 一種類(lèi)型的培訓(xùn)。 度績(jī)效評(píng)估 ( C )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式 。 ( )政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管 ,主要以行政手段為主 ,輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 ( )中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。 ( )在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家 ,公務(wù) 員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概相差 2~3倍。 ( )在公共部門(mén)員工任職資格的要求中 :能力素質(zhì)始終排在首位。 ( )制訂績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。 ( )一般而言 ,公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。 Y（）一般來(lái)說(shuō) ,公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。 (√ )現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng) ,人力資源市場(chǎng)的完善程度決定 了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 (√ )相對(duì)而言 ,公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié) ,而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 (√ )韋伯認(rèn)為 ,社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)生活。 (√ )我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。 (√ )我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄 ,應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等竟?fàn)幍姆绞将@取高素質(zhì)的任職人選。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的 ,可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力節(jié)場(chǎng)上進(jìn)行招募。 (√ )雙因素理論最重要的貢獻(xiàn) ,在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。 ( )人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 (√ )人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。 （√）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 ( )人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用 ,我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法 ( )人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志 ,增加 壓力 ,變壓力為動(dòng)力等。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分杈 ,而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約 R( )2021年 4月 ,佛山市政府宣布 :為規(guī)范轄 區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收人 ,對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 10 萬(wàn) ~15 萬(wàn)元的年薪制 , 這屬于用法律方式確定公務(wù)員收人的典型例子。 ( )品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。 ( )內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí) ,計(jì)劃從外部加人組織的勞動(dòng)力。 (√ )內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì) ,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。反之 ,錄用者的素質(zhì)則可能越低。 L（√）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 (√ )降低公務(wù)員的職務(wù) ,一般一次只降低一級(jí)。 ( )精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一 ,我國(guó)古代就有“重賞之下 ,必有勇夫”之說(shuō)。 (√ )掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變 ,它不改變單位的編制 ,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù) ,只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系 。