【正文】 62 社會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家通過(guò)立法而建立起來(lái)的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久地失去勞動(dòng)力時(shí)，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開(kāi)原則；動(dòng)態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補(bǔ)償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。職業(yè)生涯管理又稱(chēng)“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的類(lèi)型 ①以是否在職分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)；②以受訓(xùn)者不同：管理人員培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、操作人員培訓(xùn)；③以培訓(xùn)的目的不同：觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)。一個(gè)有效的目標(biāo)，應(yīng)符合五個(gè)條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（achievable）、注重結(jié)果的（resultoriented）、有時(shí)間期限的（timelimited）?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指對(duì)員工工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。3小組討論。26筆試：是讓被試在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過(guò)卷面評(píng)分來(lái)評(píng)判其掌握知識(shí)的程度和綜合分析能力、文字表達(dá)能力以及邏輯思維能力的一種測(cè)評(píng)方式。人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競(jìng)爭(zhēng)，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢?，重能力、重?dòng)機(jī)，用人所長(zhǎng)，任人唯賢，能力閾限。1實(shí)行品位分類(lèi)的國(guó)家主要有英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、意大利、韓國(guó)、新加坡、阿根廷。1選擇 人力資源規(guī)劃的種類(lèi)：總體規(guī)劃；業(yè)務(wù)計(jì)劃。③公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)具有反作用。多選 公共部門(mén)人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。④向員工提供職業(yè)選擇方面的信息，開(kāi)展職業(yè)咨詢(xún)。我國(guó)的趨勢(shì)：深入的理論研究將會(huì)不斷出現(xiàn)；跨學(xué)科聯(lián)合攻關(guān)的局面將會(huì)形成；夯實(shí)學(xué)科基礎(chǔ)的研究將成為重點(diǎn)；與企業(yè)人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。⑦績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)的人事調(diào)整提供了依據(jù)。③績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。⑧不要大規(guī)模的運(yùn)用面試。④運(yùn)用一個(gè)有程序的結(jié)構(gòu)形式。⑧有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。④為人員教育、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)提供客觀依據(jù)。⑩人力資源的社會(huì)性。⑥人力資源的高增值性。②人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性。醫(yī)療保險(xiǎn)：是指勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)力和收入來(lái)源，國(guó)家和社會(huì)給予其一定的醫(yī)療服務(wù)、假期和收入補(bǔ)償，以促使其恢復(fù)勞動(dòng)力，盡快投入勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)機(jī)制。公共部門(mén)人力資源獲取是指公共部門(mén)為達(dá)成組織目標(biāo)，通過(guò)招募、甄選、錄用、配置、評(píng)估等一系列活動(dòng)，獲取合適的人選補(bǔ)充組織內(nèi)部的職位空缺，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置的過(guò)程。工作分析是指對(duì)各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任以及所需人員的資格、條件等進(jìn)行調(diào)查、分析、研究，加以科學(xué)的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過(guò)程。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）12傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（）2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（）1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）1工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。在美國(guó)，1９78年制定“政府倫理法”，對(duì)公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問(wèn)題。績(jī)效管理意味著組織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過(guò)績(jī)效考評(píng)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？?jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。所以，從1９９０年以后，各國(guó)之文官改革，莫不把人力精簡(jiǎn)和緊縮管理作為主要措施。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。對(duì)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱(chēng)，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過(guò)對(duì)話(huà)建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫(kù)德稱(chēng)之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線(xiàn)式、直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理，乃是要在已有的公共部門(mén)人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（3）工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。五、簡(jiǎn)答題公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；（3）公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配作業(yè)4一、選擇填空價(jià)值教育能崗匹配工作分析以人為本二、多項(xiàng)選擇ABDACDABCABDAD三、判斷題TFTFTFTTTF四、名詞解釋職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。其次，德和才相比較，德是第一位的。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線(xiàn)，都有其發(fā)展的頂端。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。作業(yè)3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門(mén)如何更好的用人。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道?？茖W(xué)的落實(shí)手段。最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂(yōu)。建立吸引人才的機(jī)制。加入WTO后人才為世界所共有。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路，給予專(zhuān)家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿(mǎn)足，情感上擁有歸宿。政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：，發(fā)展教育。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。各級(jí)部門(mén)都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。1998年，他發(fā)表了7篇論文。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則之一。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。 ）?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 8.(2分)職位分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)是（ 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（） 15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱(chēng)為（） 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶(hù)口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。 5.(3分)馬克思稱(chēng)之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（） ）?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（ 答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。 答案A,B,D2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（） ；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) 11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（） 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。七、產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求