【正文】 英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ) 上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 準(zhǔn)確。 績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。它不僅僅是依據(jù)人、物、信息三個方面來對工作進(jìn)行分類，同時還考慮 以下四個因素：在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；執(zhí)行工作時需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；完成工作所要求的數(shù)學(xué)能力有多高；執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)能力如何。但同時，工作日志的信息整理量大，歸納工作煩瑣；此外，員工有可能具有夸大自己工作重要性的傾向，從而會有意無意地夸大某些活動，同時對某些活動低調(diào)處理。因此，工作實(shí)踐法只適用于一些所需知識和技能相對簡單的工作，或者適用于在短期內(nèi)就可掌握工作方法的工作，而不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或具危險(xiǎn)性的工作的分析。 工作實(shí)踐法。這種方法對主要由身體活動構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時特別有效。其不足之處主要表現(xiàn)在：一是設(shè)計(jì)問卷工作技術(shù)要求高，費(fèi)時費(fèi)力；二是由于個人認(rèn)知能力的差異，不同任職者對問卷中同一問題的理解不一致，進(jìn)而導(dǎo)致收集到的信息失真，影響調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。 問卷法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。 管理功能。 教育培訓(xùn)功能。 信息儲存和反饋功能。 三十一 、人力資源市場的功能有哪些？ 調(diào)配功能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成，使人力資源流動的范圍更廣，人力資源流動已成為一種經(jīng)常性、大規(guī)模的社會現(xiàn)象。依賴計(jì)劃調(diào)配的人力資源流動，流動方式帶有很強(qiáng)的行政命令色彩，組織在流動中居于強(qiáng)勢地位，對人力資源流動有決定性的權(quán)力，而個人多處于弱勢的地位，只能被動地接受組織安排。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場作為人才流動的場 所，它成為人力資源流動的基本渠道。在人 員流動中堅(jiān)持個人自主原則，就是允許人員在國家法律、法規(guī) 16 和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要尊重個人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。如流動的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件；符合流動的程序規(guī)定。同時要盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等，以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。因此在人員流動中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和特長，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮 人力資源的作用。 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織 對公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。特別是在我們這樣一個十分重視人情關(guān)系的國家，一些特殊行政職位上和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公職人員 ，如果在一個崗位任職過久，其周圍往往會形成盤根錯節(jié)的關(guān)系網(wǎng)。封閉的系統(tǒng)只能維持這種職位配置的不當(dāng)，而建立流動機(jī)制能夠在實(shí)踐中適時調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實(shí)現(xiàn)人事相宜，適才適用，促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人 才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。 二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么？ 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財(cái)政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險(xiǎn)福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進(jìn)行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán) 14 境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競爭優(yōu)勢。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。其貢獻(xiàn)無法用勞動邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會資本為中介的。 十八 、如何評價(jià)人力資本理論？ 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系； 最后，重知識，輕技能。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 十五 、如何理解人力資本的涵義？ 人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù) 、能力和健康等質(zhì)量因素。例如，隨著勞動力平均年齡的持續(xù)增長，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。若國民受教育的平均水準(zhǔn)高，則會整體提高國民的素質(zhì)，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提升，將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國民受教育的平均水準(zhǔn)低，則會降低國民的素質(zhì)，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 水平和國際競爭力的提高。國際組織的規(guī)則也日益成為各國制定法律與政策的依據(jù)。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過剩，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。其中，至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì)，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務(wù)支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，各種要素、服務(wù)與商品的跨國流動更加容易。作為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中組織取勝的關(guān)鍵，人的能力已成為普遍關(guān)注的焦點(diǎn)?？茖W(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運(yùn)用，將成為支撐知識經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。 十 三 、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？ 政治制度。 “ 進(jìn)口 ” 嚴(yán)格，“ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出； 競爭擇優(yōu)機(jī)制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。 八 、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 “ 理想型官僚體制 ” 為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職 業(yè)穩(wěn)定； 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。人力資源總量表現(xiàn)為 人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 四、人力資源具有哪些特征？ 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 人力資源，也稱 “ 勞動力資源 ” 或 “ 勞動資源 ” ，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。這些計(jì)劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。 約束機(jī)制： 【答】： 約束機(jī)制是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 3薪酬： 【答】： 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 3人力激勵： 【答】： 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 2選任制： 【答】： 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 8 2 文件筐作業(yè) ： 【答】： 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 2人才測評 ： 【答】： 人才測評 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 1轉(zhuǎn)任： 【答】： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】： 公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個時期組織對人力資源的需求。 人力資本運(yùn)營： 【答】： 人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 品秩： 【答】： 品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】： 公共 部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。（ √ ） 我國行政機(jī)關(guān)有 權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 2 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 1 職位分類的最大特點(diǎn) 是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 1 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （ √ ） 1 人力資源需求預(yù)測是組織人