【正文】 用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責(zé)任大小等信息。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清?！　」ぷ鳝h(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等?！　」ぷ鳈?quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等?！　」ぷ髀氊?zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)?！　」ぷ髂康模哼@部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。　功能性工作分析法。工作實踐法。問卷法。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。第四，收集工作分析信息。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。管理功能?！⌒畔Υ婧头答伖δ堋Ｈ肆Y源市場提高人力資源流動的效益。人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？（141） 轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。必須符合擬任職位所要求的條件與資格。二十八、調(diào)入的條件有哪些？（141） 機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺?！　∫婪鲃拥脑瓌t。二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些？（139140）　　用人所長的原則?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于改善組織的人際關(guān)系?！　『侠淼娜肆Y源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)。二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136137）公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求；公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的要求。二十四、在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？（124）　　挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性；　　在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。評估和反饋。制定并實施規(guī)劃。進行供給和需求預(yù)測。收集信息。二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120122） 確立目標(biāo)。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。總體規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116117）維持政治穩(wěn)定；促進行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；幫助員工實現(xiàn)個人價值。公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進行調(diào)整。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作?！　∵@個定義主要強調(diào)以下四點：　　公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資本具有市場交易不充分性?！　」膊块T人力資本具有績效測定的困難性。十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？（102）　　公共部門人力資本具有社會延展性。十八、如何評價人力資本理論？（100101）　　人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；　如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；　　最后，重知識，輕技能。人力資本理論認為教育是人力資本的核心。十六、人力資本具有哪些特點？（95）　　人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；　人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；　一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；　人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力?！∪丝诙鄻有浴！　趧恿Φ目捎眯浴＝?jīng)濟與技術(shù)環(huán)境?！”O(jiān)督約束機制。競爭擇優(yōu)機制。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；　　在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（5458）　　在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；　　在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；　　身份觀念重于職位觀念。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；　　實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；　　實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；　　公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？（2425）　　制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；　　人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的?！　抑贫▽ｉT的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？（2021）　　人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；　　人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；　　人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；　　人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性?！　∪肆Y源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約?！　】偟膩砜矗膊块T人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中?！　∪肆Y源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?　　人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。50．品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。48．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。46．約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。44．公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。42．薪酬：是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。40．績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。38．人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。36．委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。34．選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。32．交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。30．公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。28．角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。26．文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。24．評價中心：（assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。22．職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。20．公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。18．掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。16．調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機關(guān)任職的人事行為。14．人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。12．公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。10．公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。8．人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。6．公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。4．公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。2．人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。（ √ ）我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色