【正文】 人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來修正人力資源規(guī)。公共部門在對環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性 的未來?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。 三十七、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么 ？答： 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 三十二、人力資源市場的功能有哪些？答： 調(diào)配功能。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 三十一、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？答： 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。5評估和反饋。 3進(jìn)行供給和需求預(yù)測。 公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人二十四、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答： 1確立目標(biāo)。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)： 公共部門人力資源 規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答： 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率； 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為 “非市場產(chǎn)出 ”。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答： 公共部門人力資本具有社會延展性。 十八、如何評價人力資本理論？答： 人力資本拓展了 “資本 ”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題；人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正 常的生產(chǎn)功能。 人力資本的可變性。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨 的問題有哪些？答： 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 人力資本及其維持的實(shí)踐終究是有限的；另一方面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。 教育水準(zhǔn)。 市場體制的發(fā)展深化。 十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？答： 政治制度。 權(quán)益保障機(jī)制。 十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 3績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn) 形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公 務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀 察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄 、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理 測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 1掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù) 員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。 1調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織 的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 1公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 4 門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期） 人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物 180、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（ Χ ） 害出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ”。（ Χ ） 次。（ Χ ） 17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ Χ ） 17人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心 Χ） 資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ∨ ） 17品位分類的最大特點(diǎn)是 “因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任， 19一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 ( X ) 舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。其他培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ ∨ ） 16我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后 監(jiān)控。（ ∨ ） （ √ ） 18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（ Χ ） 16由于長期以來受 “官本位 ”、 “上智下愚 ”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此 18《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉 ”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ Χ ） 16我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府 18人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ Χ ） 的約束。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 18無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） 160、公共部 門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（ √ ） 15一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（ √ ） 15公共部門人才資源福利一般是 通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（ √