【正文】 在信息技 術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。 雙向性。 六十七 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？ （ 363364） 西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。 司法系統(tǒng)的監(jiān)控。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所 “ 共有 ” 的約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時，約束其行為。 外部監(jiān)控與約束。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理，這是過去暫行條例所沒有的。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。 六十四 、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？ （ 357） 組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成 員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。即對公共組織在對其成員管理的 過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控； 對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。 公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。 六十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？ （ 334335） 依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。 五十八 、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ （ 324325） 考核 內(nèi)容缺乏針對性、可比性； 崗位之間工作量和工作難度不一致； 考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方； 考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。第五，指導(dǎo)績效改進(jìn)。 （ 314315） 第一，制訂績效計(jì)劃。 五十四 、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ （ 310） 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。第四，設(shè)立一個目標(biāo)體系。（ 295297） 在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來影響員工的行為，使其向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和 調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。 可以提高組織的績效水平。 五十、人力激勵具有哪些功能 ？ （ 281282） 可以凝聚人心。（ 257262） 用人不疑、疑人不用 知人善任、唯才是舉 禮 法并重、德治仁政 賞罰分明、恩威并施 嚴(yán)于律己、率先垂范 揚(yáng)長避短、不求全責(zé)備 四十九、 如何理解人力激勵的含義？ （ 281） 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 四十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（ 254255） 提高管理者對培訓(xùn)工作的支持程度。 合作研究培訓(xùn)法。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進(jìn)行全面的、綜合 的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。 從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。 四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 209211） 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 第二，測評內(nèi)容的不固定性 。 第一， 測評面寬。 職位分析。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 準(zhǔn)確。 績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。 工作日志法。 三十三 、工作分析的方法有哪些？ （ 159162）訪談法。 第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。教育培訓(xùn)功能。 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。 轉(zhuǎn)任不 涉及公務(wù)員身份問題。 必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。 人事相宜的原則。 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。規(guī)劃的制定與實(shí)施緊密相連。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源規(guī)劃為公共部門實(shí)施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來修正人力資源規(guī)劃。 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。有什么樣的組織戰(zhàn)略，就有什么樣的人力資源規(guī)劃與之配套。 二十 、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ （ 114） 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求 ，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 公共部門人力資本具有成本差異性。 人力資本是經(jīng)濟(jì)增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。 一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。 教育水準(zhǔn)。 十 三 、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？ （ 6869） 政治制度。 十 二 、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（ 6465） 在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制。 十 、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？（ 5354） 傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言； 其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的 “ 理想型官僚體制 ” 相距甚遠(yuǎn)； 極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 四、人力資源具有哪些特征？ （ 1617） 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ （ 12） 人力資源，也稱 “ 勞動力資源 ” 或 “ 勞動資源 ” ，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。 簡答題 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ （教材 45頁） 公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章 制度，以及各種形式的監(jiān)督等 47． 合同監(jiān)控約束 ： 是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 43． 公共部門人力資源福利 ： 一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 39． 績效 ： 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 35． 選任制 ： 是以選舉的方式任用公職人員。 31． 部內(nèi)培訓(xùn) ： 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 27． 管理游戲 ： 也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 23． 人才測評 ： 是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人 員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。 19． 人力資源市場 ： 是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。 15． 公共部門人力資源流動 ： 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種 人 事管理活動與過程。 11． 公共部門人力資源規(guī)劃 ： 是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 7． 公共部門人力資源 內(nèi) 部生態(tài)環(huán)境 ： 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 3． 人力資源管理 ：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行組織的調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會 、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ ） 2用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。（ √ ） 2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能