【正文】 因而，美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結果。歷來的功績制是指根據人的能力、學歷、資歷、以及工作績效的考核結果來決定公務人員的錄用、任命、升降和獎勵的一種人事管理制度。近年來，職位分類中出現了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。對于公務人員來說，今后面臨的是公共組織多樣化的雇傭模式，諸如以簽約方式受聘、擔任顧問性工作，公務繁忙時期臨時聘請人手等。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。休斯的觀點，“管理主義模式的主要特點是管理者對產出和結果負責。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。企業(yè)則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。在現實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。創(chuàng)造性。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態(tài)中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。稀缺性。美國公共行政學會1９85年發(fā)表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業(yè)卓越表現。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。；。政府人力精簡與小而能的政府?？傊滦徒M織結構強調一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。人力資源管理與新型組織的整合。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調集中性的管理等。以發(fā)達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。（3）完善公務員申訴控告監(jiān)督機制。健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。第一，擴大監(jiān)察機關的處分權限。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。2目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。2品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。隨著現代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。2公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；形成有效的人力資源管理機制；要注意評估方法的適用性；要注意評估標準的合理性；要注意評估過程的完整性。1人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。1合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。1維持政治穩(wěn)定；促進行政發(fā)展；提高人力資本使用效率；實現人事管理技術科學化；幫助員工實現個人價值。《公務員法》規(guī)定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監(jiān)督的制度保障?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。3公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。3360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。2公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。1轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。1公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。試述公共部門人力激勵的特殊性。試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。試述21世紀人力資源的特征。2公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？2公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？2我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？2簡述職位分類的優(yōu)缺點。（ ）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經常、最全面的監(jiān)督。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ）2在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ ）1職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ ）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（ ）1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（ ）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創(chuàng)始之前。（ ）勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。A減薪 B停薪 C停升 D降級50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出（