【正文】 答： （ 1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。有些嚴重偏私者，還會置法律法規(guī)與不顧，以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益，破壞公共組織在公眾心目中的形象。組織內(nèi)融洽的人際關(guān)系是公職人員身心愉悅地開展工作的重要條件。這些公職人員在現(xiàn)有的工作崗位上或不能運用他們的特長，為組織和社會公眾服務；或不能勝任組織安排他們的任務。公共部門人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結(jié)構(gòu)比例，這樣才能使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。 政府在人力資源市場建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？ 答： （ 1）完善人力資源市場的法律體系； （ 2）實行有效的宏觀調(diào)控； （ 3）加強對人力資源市場的服務功能； （ 4）維護人力資源市場的秩序。合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。 調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。（ ） 在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ） 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關(guān)系。 P140 （ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 第六章 公共部門人力資源的流動 （一）選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分） 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ABC ）。公共部門推行人力資源規(guī)劃，可以更好地提高人力資源管理的科學化水平。公共部門人力資源規(guī)劃不僅使公共組織做到適才適用，人盡其才，發(fā)揮人才使用的最佳效益，而且可以從宏觀上控制人力資源在錄用、作用、使用、培訓、服務等環(huán)節(jié)的成本，尋求增加產(chǎn)出或降低成本的途徑，提高貨幣資本和人力資本兩方面的使用效率。 （ 2）促進行政發(fā)展。 五、論述題 試述 公共部門人力資源規(guī)劃的作用。 四、簡答題 如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 答： 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需 求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（ √ ） 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ） 自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。 A. 德爾菲法 B. 自下而上預測法 C. 人員繼承法 D. 馬爾可夫鏈預測分析方法 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 共部門人力資源規(guī)劃 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導向。 （ 5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。因此，經(jīng)濟學家稱其為 “ 非市場產(chǎn)出 ” 。 （ 2）公共部門人力資本具有成本差異性。 答：（ 1）公共部門人力資本具有社會延展性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng) 濟利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。 （ 3）人力資本的可變性。 （ 2）人力資本的稀缺性。 四、簡答題 人力資本具有哪些性質(zhì)？ P94 答：人力資本的性質(zhì)可以從其與物質(zhì)資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認識和理解。（ ） 公共部門對人力資本的再投資也應遵循 “ 誰投資，誰收益 ” 的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （ √ ） 人力資本理論形成的標志是馬歇爾在 1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為 “ 人力資本的投資 ” 的著名演講。（ √ ） P88 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ) 人力資本理論認為 ( B )是人力資本的核心。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。 經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。 在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使 國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。 （ 5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在服務內(nèi)容和服務方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化 ，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。 （ 4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進、使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。他指出“ 人才是第一資源 ” 、 “ 當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭 ” ， “ 要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作 ” 。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照 “ 縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地 ” 的思路，拓寬培訓渠道。 （ 2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。而且，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。 答：（ 1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟差距。（ ） 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源 開發(fā)和管理的活動。（ √ ） 由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ） 我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ）。發(fā)展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段， “ 變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機遇 ” ，就有可能 在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加 新投資，改革的核心更應強調(diào)開發(fā)人的技能。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。 ” （ 6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘 2萬名信息技術(shù)人才。 1995年以來， 7個發(fā)達國家中有 6個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優(yōu)秀的大學畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質(zhì) 。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機制由企業(yè)承擔；人事管理機構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個機構(gòu)各自承擔的人事管理職能合并到一個機構(gòu)；加速人事管理地自動化和計算機的運用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展 ，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。這種改革試點和例外，打破了美國公務人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務人員的責任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。但事實上這是不可能的。 （ 4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。英國現(xiàn)行的分類 管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注 重 “ 人 ”的積極作用，但費時、耗資、繁復等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。另一方面，根據(jù)歐文 政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。 在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導者，領(lǐng)導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。 答：（ 1）價值取向差異使管理目標不同。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 答：（ 1）在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； （ 2）在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。（ √ ） 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（ √ ） 我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒 有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（ ）P46 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標志著我國公務員制度建設(shè)進入了新的階段 C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟 D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD ）。 蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領(lǐng)先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通脹高增長的 經(jīng)濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結(jié)論。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。 （ 6）可再生性。 （ 5）流動性。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結(jié)；在工業(yè)經(jīng)濟社會，知識主要體 現(xiàn)在機械化、自動化技術(shù)以及與之相適應的管理技術(shù)和人文社會科學知識之上；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化、智能化態(tài)勢。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。 （ 2）層次性。 20 世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。 試述 21世紀人力資源的特征。美國公共行政學會 1985年發(fā)表公務員倫理法典， 1994年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，