【正文】 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。 二十五、公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么？ （ 136137） 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：（ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會(huì)關(guān)系的需求；（ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（ 2）公共部 門改革的要求；（ 3）法律法規(guī)的要求。 二十六 、公共部門人力資源流動(dòng)的意義有哪些？ （ 138139） 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。 公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 二十七 、公共部門人力 資源流動(dòng)的原則有哪些？ （ 139140） 用人所長的原則。 人事相宜的原則。 依法流動(dòng)的原則。 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 二十八、調(diào)入的條件有哪些？ （ 141） 機(jī)關(guān)以外的人員調(diào)入機(jī)關(guān)任職，必須有相應(yīng)的職位空缺。 必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。 必須符合擬任職位所要求的條件與資格。 要對(duì)調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時(shí)還要對(duì)調(diào)任人選進(jìn)行考試。 二十九、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？ （ 141） 轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。 轉(zhuǎn)任不 涉及公務(wù)員身份問題。 轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。 三十 、人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用是什么？ （ 141144） 人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道。 人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式。 人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。 人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。 三十一 、人力資源市場(chǎng)的功能有哪些？（ 144145） 調(diào)配功能。 信息儲(chǔ)存和反饋功能。教育培訓(xùn)功能。 管理功能。 三十二、工作分析的程序是什么？ （ 157158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。第 6 二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。 第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。 第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。 三十三 、工作分析的方法有哪些？ （ 159162）訪談法。 問卷法。 直接觀察法。 工作實(shí)踐法。 工作日志法。 功能性工作分析法。 三十四 、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容 ？（ 163） 工作標(biāo)識(shí)：工作標(biāo)識(shí)部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級(jí)和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。 工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式詳細(xì)羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限 等。 績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機(jī)器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。 三十五 、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？ （ 164） 清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實(shí)地反映工作的實(shí)際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。 專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 三十六 、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（ 169170） 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的 全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 品位分類制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、 資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 三十七 、職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？（ 170171） 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推 諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào) “ 職位面前人人平等 ” ，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù) 量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 三十九 、 公務(wù) 員 職位 分類 的程 序是 什么？ （ 173174） 職位調(diào)查。 職位分析。 職位評(píng)價(jià)。 職位歸級(jí)。 四十、公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？（ 183184） 經(jīng)濟(jì)高效。 第一， 測(cè)評(píng)面寬。 第二， 誤差易控。 第三， 督導(dǎo)力強(qiáng)。 四十一、 面試具有哪些特點(diǎn)？ （ 193194） 第一，測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面。 第二，測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 。第三，考官與考生交流的互動(dòng)性。 第四，測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性。 第五，主觀性強(qiáng)。 四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 209211） 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 四十三 、培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（ 232233） 從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是 一種繼續(xù)教育。對(duì)于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個(gè)接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們?cè)谛W(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識(shí)和技能。 從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識(shí)能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。 從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)，它包含的內(nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識(shí)。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會(huì)生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個(gè)方面人手，對(duì)受教育者進(jìn)行全面的、綜合 的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。 從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)：既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)，又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)；既可以進(jìn)行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。 四十四 、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ （ 233234） 公共部門人力資源培訓(xùn)是 提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展 7 的重要臺(tái)階。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 四十五、公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？ （ 238240） 部內(nèi)培訓(xùn) 部際培訓(xùn) 交流培訓(xùn) 工作培訓(xùn) 學(xué)校培訓(xùn) 選擇培訓(xùn) 四十六 、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？ （ 242244） 講授式培訓(xùn)法。 研討式培訓(xùn)法。 案例分析培訓(xùn)法。 合作研究培訓(xùn)法。 角色扮演培訓(xùn)法。 人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。 公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。 四十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（ 254255） 提高管理者對(duì)培訓(xùn)工作的支持程度。在組織中建立有效的激勵(lì)政策。 建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。 四十八、 簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。（ 257262） 用人不疑、疑人不用 知人善任、唯才是舉 禮 法并重、德治仁政 賞罰分明、恩威并施 嚴(yán)于律己、率先垂范 揚(yáng)長避短、不求全責(zé)備 四十九、 如何理解人力激勵(lì)的含義？ （ 281） 人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面理解人力激勵(lì)的含義： 人力激勵(lì)是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。 是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。 這些行為如何能保持與延續(xù)。 五十、人力激勵(lì)具有哪些功能 ？ （ 281282） 可以凝聚人心。 可以引導(dǎo)、規(guī)范的行為?？梢哉{(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。 可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。 可以提高組織的績效水平。 可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 五十一 、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？ （ 290291） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上 管理者首先要注意滿足員工的保健因素 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金 管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì) 五 十二 、 如何將目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論應(yīng)用到人力資源管理 ？ （ 294） 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的