【正文】 一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計 劃。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預算狀況的基礎上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、 實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ （ 116117） 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術科學化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 公共部門人力資源規(guī)劃是管 理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門未 來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強環(huán)境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環(huán)境做出反應，不斷擴大組織競爭優(yōu)勢。當組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應進行調(diào)整。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。 這個定義主要強調(diào)以下四點： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務的。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。 十九 、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同 之處是什么？ （ 102） 公共部門人力資本具有社會延展性。 十八 、如何評價人力資本理論？ （ 100101） 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系； 最后，重知識，輕技能。 人力資本理論認為教育是人力資本的核心。 十六 、人力資本具有哪些特點？ （ 95） 人力資本是存 在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。 人口多樣性。 勞動力的可用性。 經(jīng)濟與技術環(huán)境。 監(jiān)督約束機制。 競爭擇優(yōu)機制。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ?不對人的平等價值觀過渡。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 5458） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。重視在行政體制內(nèi)編織 “ 關系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人 而異； 身份觀念重于職位觀念。 九 、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ （ 53） 做官重于任事。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些 ？ （ 2425） 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性 ，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 五、公共 部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ （ 2021） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民 經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。 人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。 4 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工 作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 50． 品秩 ： 是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 48． 制度監(jiān)控約束 ： 是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。 46． 約束機制 ： 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。 44． 公共部門人力資源監(jiān)控機制 ： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關規(guī)范對公共 部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 42． 薪酬 ： 是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。 40． 績效評估 ： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行 程度，以確定其工作成績的管理方法。 38． 人力激勵 ： 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 36． 委任制 ： 是指由有任免權(quán)的機關按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的作用方式。 34． 選擇培訓 ： 是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。 32． 交流培訓 ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的 能力。 30． 公共部門人力資源培訓與開發(fā) ： 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 28． 角色扮演 ： 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。 26． 文件筐作業(yè) ： 又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 24 ． 評 價 中 心 ： （ assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人 職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 22． 職位分類 ： 是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 20． 公共部門的工作分析 ： 是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職 責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。 18． 掛職鍛煉 ： 是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 16． 調(diào)任 ： 是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關任職的人事行為。 14． 人力資源流動 ：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。 12． 公共部門人力資源需求 ：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 10． 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) ：是指在市 場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生 3 成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 8． 人力資本運營 ：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 6． 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 ： 是指以公共部門人 力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 4． 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ： 是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 2． 人力資源開發(fā)： 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。（ √ ） 我國行政機關有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “ 因事設人 ” ，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1訪談法不 能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ √ ） 1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他 提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ） 勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設為前提，與公共部門公職人員的