【正文】 一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì) 劃。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁?？傮w規(guī)劃是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、 實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ （ 116117） 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 公共部門人力資源規(guī)劃是管 理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門未 來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個(gè)公共組織的重要工作。 這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。 十九 、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同 之處是什么？ （ 102） 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。 十八 、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？ （ 100101） 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系； 最后，重知識(shí)，輕技能。 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。 十六 、人力資本具有哪些特點(diǎn)？ （ 95） 人力資本是存 在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響； 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。 人口多樣性。 勞動(dòng)力的可用性。 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。 監(jiān)督約束機(jī)制。 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ?不對(duì)人的平等價(jià)值觀過渡。 十 一 、各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 5458） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。重視在行政體制內(nèi)編織 “ 關(guān)系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人 而異； 身份觀念重于職位觀念。 九 、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？ （ 53） 做官重于任事。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些 ？ （ 2425） 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性 ，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 五、公共 部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ （ 2021） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動(dòng)國(guó)民 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。 總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。 人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。 4 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工 作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。 50． 品秩 ： 是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。 48． 制度監(jiān)控約束 ： 是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 46． 約束機(jī)制 ： 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 44． 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 ： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共 部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 42． 薪酬 ： 是員工因向其所在組織單位（單位）提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。 40． 績(jī)效評(píng)估 ： 又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行 程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 38． 人力激勵(lì) ： 是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 36． 委任制 ： 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。 34． 選擇培訓(xùn) ： 是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。 32． 交流培訓(xùn) ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的 能力。 30． 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) ： 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 28． 角色扮演 ： 即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。 26． 文件筐作業(yè) ： 又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 24 ． 評(píng) 價(jià) 中 心 ： （ assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人 職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 22． 職位分類 ： 是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 20． 公共部門的工作分析 ： 是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職 責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。 18． 掛職鍛煉 ： 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。 16． 調(diào)任 ： 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 14． 人力資源流動(dòng) ：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。 12． 公共部門人力資源需求 ：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 10． 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) ：是指在市 場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生 3 成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 8． 人力資本運(yùn)營(yíng) ：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 6． 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 ： 是指以公共部門人 力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 4． 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ： 是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人國(guó)資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。 2． 人力資源開發(fā)： 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。（ √ ） 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ） 2古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 2在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 1職位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 1訪談法不 能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他 提出的 “ 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ） 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的