【正文】 13 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。 （ √ ） 13在英、美、澳等發(fā)達國家 ，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。 （ √ ） 13 凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ √ ） 13 2021年 4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10萬元至 15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 （ √ ） 13薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。 （ √ ） 12 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 （ ） 12 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（√ ） 12發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。 （ ） 12 公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。 （） 12《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （ ） 11 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而 不能對權(quán)力進行制約。 （ √ ） 11 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。這些激勵都 與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （ √ ） 11內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ √ ） 1降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（） 10我國公務(wù)員晉升職務(wù) ，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。 （ √ ） 10新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 10 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ ） 10我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。 （） 9案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。 （） 9部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。 （） 9 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10 天。 （） 9理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 （ √ ） 9在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。 （ √ ） 8 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。 （ ） 8內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。 （√） 8 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （ √ ） 8工作分析 是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（） 8能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃 金法則。 （） 7角色扮演 適用于較低層級的管理者。 （ √ ） 7評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。 （ √ ） 7相對于筆試而言， 面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更 為全面。（ √ ） 7筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。 （ √ ） 7 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。 （ ） 6 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化 指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 （ √ ） 6工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（） 6品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（ √ ） 6訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （ √ ） 6工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （ ） 5 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。 （ √ ） 5 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。 （ √ ） 5政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。 （ √ ） 5委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ √ ） 5 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （ ） 4 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。 （ ） 4 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。 （ ） 4 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。 （ √ ） 4 人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ √ ） 4德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。 （ √ ） 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。 （ √ ） 3 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ ） 3人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 （ √ ） 3貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（） 答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉（ √ ） 3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。這些 激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家 中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “因事設(shè)人 ”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “土地是財富之母，勞動是財富之父 ”的 著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是 是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 13內(nèi) 部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（ AC） 13（ C）的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。 12在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ D）的報酬。 C 社會群團和媒體監(jiān)控與約束 12 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。 12 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間 的雙向溝通，即 （ D） 。 1公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 資制 11法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 （ D） 的 報酬。 11 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD）。 11實踐證明，采用（ B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 11 （ B） 是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 1目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。 10下列屬于過程型激勵理論 的是（ ABC）。 B. 外在激勵 10外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā) 現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ A）左右的差距。 、注重實績 、平等 10關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD）。 B. 以能力為本 10當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD） 。 、容易實施，也比較容易取得實效 9在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 9 （ B） 是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 9 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則 9在我國，（ A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 9公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演 8 在我國， （ B ） 是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 A. 筆試 8面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ABCD）。 D. 人 8 職位分類的優(yōu)點在于 （ ABC ） 。 D. 工作分析信息的搜集 8（ B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職 位的分析。 8作為一種常規(guī)性工具，（ D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 7 （ C ） 是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 7在市場經(jīng)濟條件下，（ D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 D. 人力資源需求預(yù)測 7（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 7 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。 A 市場機制 C 契約機制和 D 保障機制 7 （ D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán) 境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 和內(nèi)容