【正文】 8對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制 10我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 （ ABC） 。 11從 1993 年 10月 1 日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的 （ B） 。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） 4 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （） 5 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （ ） 7從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。 （） 90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ） 10公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。 （ √ ） 11 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） 14 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 （） 16人 類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ） 17 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。（ ） 19部門培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。 1公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個時期組織對人力資源的需求。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 3績效 是指某一組織或員工在一 定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 四、簡答題 簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一?！斑M(jìn)口 ”嚴(yán)格， “出口 ”暢通，做到能進(jìn)能出； 2）、競爭擇優(yōu)機(jī)制。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共 部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈 ，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 4)、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 2）、 a、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和： b、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和； c、人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇， 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。 3委任制 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 2評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理 學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。（ ） 190、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ） 17 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ） 答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理 15 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。 （ ） 14 國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。 （ √ ） 12 對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考 核問題。（ √ ） 11 美國哈佛大學(xué)威廉（ √ ） 10 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （ √ ） 8 錄用人員的人數(shù)多，就意味著 招聘效率高。 （ √ ） 70、 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （） 5掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （） 3公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（ √ ） 1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。 % 1在我國，對于公務(wù)員的任職，必須同時具備的前提條件是（ ABC） 13柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從（ ABCD）方面來評估培訓(xùn)的效果。 度績效評估 11 通過引入 （ A） ，可以在公務(wù)員考核中加入 “顧客 ”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 B. 初任培訓(xùn) 9公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 （ B ） 。 D. 工作分析 8在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 和培訓(xùn) 1我國勞動力市場體系已初步形成，（ B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 A 減薪 B 停薪 C 停升 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 B工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 3在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 A新陳代謝機(jī)制 B競爭擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制 1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A智力 B技能 C知識 D體力 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC） A人口總量及其變動狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD）。A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺 2用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ A B） A德爾菲法 B 自上而下預(yù)測 2根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ） 。 A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具 有里程碑意義 5人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD ）。 D. 人力資源需求預(yù)測 7（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 9公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 B. 外在激勵 10外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間 的雙向溝通，即 （ D） 。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（） 答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉 （ ） 4 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ） 6訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （） 7角色扮演 適用于較低層級的管理者。 （） 9 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10 天。（） 10我國公務(wù)員晉升職務(wù) ，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。 （） 12《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。 （ √ ） 13在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家 ，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ √ ） 15著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要 的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 （ √ ） 16在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ） 18公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力 資本的收益權(quán)。 公共 部門人力資源開發(fā)與管理（或 公共部門人力資源管理 ）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 1轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 2公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 4公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 是指 依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ， 它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為 。 3）、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。權(quán)位取 向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 2)、人情恩惠重于人事法制。 一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。 市場體制的發(fā)展深化?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 4)、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 5)、政治因素影響濃厚。 4）、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。 4約束機(jī)制 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 3部內(nèi)培訓(xùn) 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 1人力資源市場 是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。（ ） 18我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。 （ √ ） 170、 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ） 15舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長