【正文】 酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。這些激勵都 與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 1降低公務員的職務，一般一次只降低一級。 （ √ ） 10新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。 （ ） 10我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。 （） 9部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。 （） 9理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。 （ √ ） 8 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。 （√） 8 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（） 8能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃 金法則。 （ √ ） 7評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ √ ） 7筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。 （ ） 6 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化 指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（） 6品位分類的最大特點是“因事設人”。 （ √ ） 6工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。 （ √ ） 5 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。 （ √ ） 5委任是我國公務員交流中最為常見的方式。 （ ） 4 內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。 （ ） 4 馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人力資源變化趨勢。（ √ ） 4德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。 （ √ ） 3 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ √ ） 3貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ √ ） 3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家 中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “土地是財富之母，勞動是財富之父 ”的 著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 12在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（ D）的報酬。 12 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。 1公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 11 世界上大多數(shù) 國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD）。 11 （ B） 是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。 10下列屬于過程型激勵理論 的是（ ABC）。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā) 現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（ A）左右的差距。 B. 以能力為本 10當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD） 。 9 （ B） 是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。 、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌t C. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則 9在我國，（ A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 A. 無領(lǐng)導小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演 8 在我國， （ B ） 是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 D. 人 8 職位分類的優(yōu)點在于 （ ABC ） 。 8作為一種常規(guī)性工具，（ D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 7在市場經(jīng)濟條件下，（ D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 7 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。 和內(nèi)容 6 人力資本理論認為 （ B） 是人力資本的核心。 A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 6開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D）。 B. 品秩 60、《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ B）開始施行。 B. 人力資本理論 5第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902 年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 5傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ ABCD）。 A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入 4一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績 “較劣 ”者的懲戒是（ ABC）。 A物質(zhì)激勵 C 精神激勵 4外附激勵方式包括（ ABCD）。 A測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 一般來講，公共部門在發(fā) 布人員甄選與錄用信息時應遵循（ BCD ） B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則 4公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3工作評估的非量化評估方法是（ AB） A 排序 B 分類法 3（ AB ）采用的是品位分類方法。 A 調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能 3工作設計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設計，以 提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 2公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ）。 A全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 2從規(guī) 劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB）A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A BCD ）。 A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市場合約 ”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D在人事價值觀上 由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 1《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。 A 人格素質(zhì) D心理功能素質(zhì) 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD） B制度性損耗 C 管理損耗 D后續(xù)投資損耗 員工的（ AB ）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑 。 B 公平 C 正義 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD）。A 道德 C意識形態(tài) D風俗習慣 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。 A知識和技能的水平 B智力 C勞動者的勞動態(tài)度 D體質(zhì) 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機構(gòu) 1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。 A羅默的經(jīng)濟增長 —收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 D 我們做得如何 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD）。 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。 A是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。A 清楚 B 準確 C 專門化 3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強 3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。 A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應能力 4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ ABCD ）。 5 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ABC）。 5 （ B ）的創(chuàng) 始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 B 人天生是懶惰的 C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 5我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ B ） 。 6中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ）。 世紀 60 年代 6舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ ABC）。 7公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導向。 D. 馬爾可夫鏈預測分析方法 7公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ABC）。 80、（ D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 B. 管理職位描述問卷 8職位分析問卷是常用的一種以（ D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。 流的互動性 8評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 B. 內(nèi)部環(huán)境 9 為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 （ ABCD ） 。其中最基本的原則是（ D） 。 D. 行政學院 9（ C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法 . C. 案例分析培訓法 100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉 D. 人力資本 10 （ B） 是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 ，是由高的職務向低的職務的調(diào)整 、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少 的公務員改任較低職務的任用行為 10美國哈佛大學威廉其方式主要包括 （ ABCD） 。 11（ A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)