【導(dǎo)讀】重，依靠，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A智力B技能C知識D體力。勞動者的，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。也是人力資本增值的重要途徑。A韋伯B泰勒C法約爾。A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機。究的勢頭更加猛烈，其主要代表有。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增。A市場機制C契約機制D保障機制。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法。工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。A贊許與獎賞B競賽C

　　

【正文】 理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不 同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)） 是指為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 3部內(nèi)培訓(xùn) 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。 3交流培訓(xùn) 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 3工作培訓(xùn) 是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助 ，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。 3選擇培訓(xùn) 是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。 3選任制 指的是以選舉的方式 任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 3委任制 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3降職 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3人力激勵 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 3績效 是指某一組織或員工在一 定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價 ，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 4 360度績效評估又稱為全方位評估 ，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 4薪酬 指的是組織成員向 其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 4公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 4公共部門人力資源監(jiān)控機制 是指 依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ， 它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為 。 4公共部門人力資源約束 主要是指公共部門組織與個人的“自律 ”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 4約束機制 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 4合同監(jiān)控約束 就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。 4制度監(jiān)控約束 是指通過 建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 4外部監(jiān)控與約束 是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。 50、 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 5 致仕 是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 5 公共部門工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該 職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 四、簡答題 簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。1）、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2）、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3）、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4）、公共人事行政的價 值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 公共部門人力資源管理具有哪些功能？ 公共部門人力資源管理的四大功能是 人力 資源規(guī)劃 、 人力資源獲取 、 人力資源開發(fā) 、 紀(jì)律與懲戒 。 1）、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 2）、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。 3）、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作 質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。 4）、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì) 律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 1)、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 2）、 a、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國名經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和： b、人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和； c、人力資源作為一個經(jīng)濟范疇， 包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 人力資源具有哪些特征？ 1）、具有自然性和社會性的雙重屬性； 2）、具有能動性； 3）、具有發(fā)展性； 4）、具有稀缺性；5）、具有創(chuàng)新性。 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 1）、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 2）、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 3）、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些 新的管理內(nèi)容； 4）、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 1）、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。 2)、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 3)、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì) 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么 ？ 1）、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 2）、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 3）、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 1)、政府所有行 政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 “理想型官僚體制 ”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2)、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3)、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4)、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 5)、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6)、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 1)、做官重于任事。權(quán)位取 向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 2)、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng) ”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 3)、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 4)、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 5)、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？ 傳統(tǒng)的族群 酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言； 其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的 “理想型官僚體制 ”相距甚遠(yuǎn)； 極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。 1 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 1)、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 2)、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 3)、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈 ，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 4)、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 1 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。 在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制： 1）、新陳代謝機制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的 “進口 ”到 “出口 ”都作出了規(guī)定?！斑M口 ”嚴(yán)格， “出口 ”暢通，做到能進能出； 2）、競爭擇優(yōu)機制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升 有嚴(yán)格程序；機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 3）、權(quán)益保障機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 4）、監(jiān)督約束機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等， 作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 1 影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？ 政治制度。 一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。 市場體制的發(fā)展深化。 勞動力的可用性。 教育水準(zhǔn)。 人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。 人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共 部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。 1 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 1）、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 2）、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 3）、人力資源管理環(huán)境滯后； 4）、勞動力市場環(huán)境還不成熟。 1 如何理解人力資本的含義？ 1）、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康