【導(dǎo)讀】 腿蒀薆袃膅葿螈蚆肁蒈蕆羈羇蕆薀螄芆蒆螞罿膂蒅螄螂肈薅蒄羈羄薄薆螀節(jié)薃蠆羆羋薂袁蝿膄薁薁肄肀膈蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肁肇芄蝕襖羃芃螂蚆莁芃薂袂芇節(jié)蚄螅膃芁螆羀聿芀蒆螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螃羇肆莇蒂螀肂莆蚅肅羈蒞螇袈芇莄蕆肅膃莃蕿袆聿莂蟻肂羅蒁螄襖芃蒁蒃蚇腿蒀薆袃膅葿螈蚆肁蒈蕆羈羇蕆薀螄芆蒆螞罿膂蒅螄螂肈薅蒄羈羄薄薆螀節(jié)薃蠆羆羋薂袁蝿膄薁薁肄肀膈蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肁肇芄蝕襖羃芃螂蚆莁芃薂袂芇節(jié)蚄螅膃芁螆羀聿芀蒆螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螃羇肆莇蒂螀肂莆蚅肅羈蒞螇袈芇莄蕆肅膃莃蕿袆聿莂蟻肂羅蒁螄襖芃蒁蒃蚇腿蒀薆袃膅葿螈蚆肁蒈蕆羈羇蕆薀螄芆蒆螞罿膂蒅螄螂肈薅蒄羈羄薄薆螀節(jié)薃蠆羆羋薂袁蝿膄薁薁肄肀膈蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅裊膁芅薇肁肇芄蝕襖羃芃螂蚆莁芃薂袂芇節(jié)蚄螅膃芁螆羀聿芀蒆螃羅艿薈羈芄莈蝕螁膀莇螃羇肆莇蒂螀肂莆蚅肅羈蒞螇袈芇莄蕆肅膃莃蕿袆聿莂蟻肂羅蒁螄襖芃蒁蒃蚇腿蒀薆袃膅葿螈蚆肁蒈蕆羈羇蕆

　　

【正文】 門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制 為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開 放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 —— 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為 “ 新學(xué)習(xí) ” ，所謂新 學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在 “ 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ” 的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的 組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。 第六，政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從 1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在 1999年會計年度精簡全職公務(wù)人員 ；加拿大亦在總數(shù) 。中國中央政府亦精簡了 30%的公務(wù)員。隨著 “ 小政府 ” 觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨 勢。 第七，績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項任 務(wù)及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計劃的基礎(chǔ)；訂立績效指 標(biāo)；建立績效評鑒機制。 第八，公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生 “ 信任赤字 ” ，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國， 1978年制定“ 政府倫理法 ” ，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立 “ 政府倫理局 ” ，具體負責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會 1985年發(fā)表公務(wù)員倫理法典， 1994年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服 務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。 OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著 “ 以德治國 ” 觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑