20xx年最新電大公共部門人力資源管理-小抄-資料下載頁
2025-01-20 04:42本頁面
【導(dǎo)讀】芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薇羈袁莈螀螁艿莇葿肆膅莆薂衿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆蒃蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆薇蕿螃芅薆蟻罿膁薅螄螂膇薄薃肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袆羆芆螅蠆芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薇羈袁莈螀螁艿莇葿肆膅莆薂衿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆蒃蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆薇蕿螃芅薆蟻罿膁薅螄螂膇薄薃肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袆羆芆螅蠆芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃莀螆羀聿荿蒅螂羅荿薇羈袁莈螀螁艿莇葿肆膅莆薂衿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆蒃蒆蝕膂蒃薈袆肈蒂蟻蚈肄蒁蒀羄羀蒀薃螇艿葿蚅膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆薇蕿螃芅薆蟻罿膁薅螄螂膇薄薃肇肅膁蚆袀罿膀螈肅羋腿蒈袈膄膈薀肄肀芇螞袆羆芆螅蠆芄芅蒄裊芀芅蚇蚈膆芄蝿羃肂芃葿螆羈節(jié)薁
【正文】 定； 實行政務(wù)官與事務(wù) 官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng) ”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作 能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈， 尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 簡述我國的《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制： 新陳代謝機制。《公務(wù)員法》從公務(wù)員隊伍的 “進口 ”到 “出口 ”都作出了規(guī)定?！斑M口 ”嚴(yán)格， “出口 ”暢通，做到能進能出； 競爭擇優(yōu)機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升 有嚴(yán)格程序； 機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 監(jiān)督約束機制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9項義務(wù)、 16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職 和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟。 人力資本具有哪些特點？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其 總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 公共部門人力資本具有社會延展性； 公共部門人力資本具有成本差異性； 公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性； 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 1公共部門人力資源規(guī)劃的作用 是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 1在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問 題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。 1公共部門人力資源流動的原因是什么 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源 流動的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。 1公共部門人力資源流動的意義是什么？ 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)； 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系； 公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，
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