【正文】 完善加固監(jiān)控制度。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過(guò)設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過(guò)程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目 標(biāo)的積極性。 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。英國(guó)現(xiàn)行的分類(lèi)管理制度是在品位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類(lèi)的精神建立起品位分類(lèi)與職位分類(lèi)相結(jié)合的 分類(lèi)制度。 品位分類(lèi)制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。 2簡(jiǎn)述品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。 職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平， 使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？ 福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化； 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 福利形式過(guò)于社會(huì)化； 福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是公共部門(mén)管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開(kāi)發(fā)的結(jié)果。 公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是充分開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來(lái)越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益 為管理部門(mén)所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門(mén)?；诖耍瑢?duì)部門(mén)新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。公職人員在進(jìn)人公共部門(mén)之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門(mén)后，還需通過(guò)實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。 2 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 學(xué)用一致的原則；按需施教的原則； 講求實(shí)效的原則。 2簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán) 益方面具有重要的作用。 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 管理者成為 業(yè) 績(jī) 考核 的中堅(jiān)推動(dòng)力量 ； 目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ； 形成有效的人力資源管理機(jī)制； 要注意評(píng)估方法的適用性； 要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 要注意評(píng)估過(guò)程的完整性 。 1公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 1人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ 人力資源市場(chǎng)構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道； 人力資源市場(chǎng)改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式； 人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍； 人力資源市場(chǎng)提高人力資源流動(dòng)的效益。 1公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； 公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和 愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。同時(shí)也要向組織高層說(shuō)明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持； 問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引 起歧義，征詢(xún)的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢(xún)的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專(zhuān)家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。 1公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買(mǎi)賣(mài)，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密 地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響； 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公 務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱(chēng)職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ； 權(quán)益保障機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的 “ 進(jìn)口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 簡(jiǎn)述我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條 發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí) 濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？ 做官重于任事。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資 源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。 公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 3公共部門(mén)人力資源約束 主要是指公共部門(mén)組織與個(gè)人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 3公共部門(mén)人力資源福利 指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 3 360 度績(jī)效評(píng)估 又稱(chēng)為全方位評(píng)估，它是指 從 員工自己、 上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 3績(jī)效 是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 委任制 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 2公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 2角色扮 演 即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。 2 評(píng)價(jià)中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 職位分類(lèi) 指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。 1公共部門(mén)的工作分析 指的是 通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。 1轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 1公共部門(mén)人力資源流動(dòng) 是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān) 系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。 1公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè) 指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。 1公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 人力資本運(yùn)營(yíng) 是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng) 營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 公共部門(mén)人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門(mén)人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職