【正文】 往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（ √ ） 8我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù) 層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ） 8在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價(jià)等測評方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ √ ） 80、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ √ ） 7現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境 中產(chǎn)生和形成的。（ ） 7從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） P200 7文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 7我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和 職位分類之長。（ √ ）P164 70、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） P170 6到 20世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ） P159 6分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） P152 6工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） 6現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下， 人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ） 60、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ） 5我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（ ） 5掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ） P144 5公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ） 5內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。（ √ ） 50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng) 計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ） 專業(yè)好文檔 10 4自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ √ ） 4一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的 人力資源規(guī)劃。（ ） 4人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） 4公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ） 3人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（ √ ） 3人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ） P88 3人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） P88 3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（ ） 3公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（ ） 3到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。（ √ ） 2由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ） 2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ） 2我國的國情決定了我們應(yīng)該把人 才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ） 2一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ） 2韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ） 1人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人 事管理。（ ） 1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ） P48 1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√） 1一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（） P28 1我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（） 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√） P15 公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（） P25 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。斯密認(rèn)為人力 資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ √ ） 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 P363 A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打） 人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。 P311 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 12一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。 P282 A 物質(zhì)激勵(lì) B 外在激勵(lì) C 精神激勵(lì) D 內(nèi)在激勵(lì) 12與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 P232 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 12公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。 P193 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測評手段的靈活性與針對性 11一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。 P169 專業(yè)好文檔 8 A 英國 B 法國 C 美國 D 日本 11公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。 P164 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 11工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。 P161 A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 11在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。 P144 A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 11工作 設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 P139 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動(dòng)的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 10轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABC ）。 P135 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 10公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ ABCD ）。 P118 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 10用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ AB ）。 P116 A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 10根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。 P104 A 市場機(jī)制 B 競爭機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制 10公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。 P94 A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 專業(yè)好文檔 7 9由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán) 的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。 P65 A 新陳代謝機(jī)制 B 競爭擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制 9微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 P46 A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) D 國有企業(yè) 9各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。 P26 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理 9理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。 P15 A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì) 9公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。 P1314 A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況 8人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 P8 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 8根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。 P356 A、國家機(jī)關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 8制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。 A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨(dú)立性 D、競爭性和法制性 8在馬斯洛需要層次理論中，（ B）屬于高層次的需要。 P334 A、補(bǔ)償功能 B、維持功能 C、激勵(lì)功能 D、調(diào)節(jié)功能 7當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD） A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD）。 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 7在我國， ( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 7外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。 7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 ( D )。 7公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。 7法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 ( D )的報(bào)酬。 P332 6世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度 存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ）。 6實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 供績效反饋 6 ( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 專業(yè)好文檔 5 6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。 P284 6下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ABC）。 A. 內(nèi)在激勵(lì) B. 外在激勵(lì) C. 正向激勵(lì) D. 負(fù)向激勵(lì) 60、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力 水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 、注重實(shí)績 開、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則 5關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。 A. 以知識(shí)為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本 5當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 ( ABCD )。 A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院 5（ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法 5諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技 術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 ，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效