【正文】 東西所不可替代的。這種改革試點和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機制；相信并依靠公務(wù)人員的責任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進了社會的整體利益。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核 定薪資的權(quán)力。但事實上這是不可能的。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管 理的靈活性。在此基礎(chǔ)上實行的 “ 功績工資制 ” 和 “ 功績獎勵制 ” 將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務(wù)人員和中級公務(wù)人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動地增加工資的制度。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。二十世紀七、八十年代以來，美國進行了多次改革，重視簡化分類制度和注重“ 人 ” 的積極作用，但費時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。這種分類是以 “ 人 ” 為中心進行設(shè)計的。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。這樣有越來越多的終身職位被取消。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不 受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大增加。主要途徑是將原來由公共組織機構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。但是人們已經(jīng)逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟問題。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供 的方式。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。另一方面，根據(jù)歐文 一方面，公務(wù)人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。政治是由那些政務(wù)官來負責政策的制定，而公務(wù)人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。 六 、當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？ 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行 為總是趨向于保守的重要原因。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同 。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導更加注重可以量化的指標如專業(yè)能力方面。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù) 的技巧和能力。在當前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。當前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。 管理對象行為取向的不同 。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導者，領(lǐng)導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領(lǐng)導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。 5 五 、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 價值取向差異使管理目標不同 。 第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。 第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。 第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。 科學的落實手段。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風險，調(diào)動個人和企業(yè)擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。 最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。目前，我國受過高等教育的人才資源有 80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的 法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。 建立吸引人才的機制。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入 WTO 后首先應(yīng)認真思考的問題。加入 WTO 后人才為世界所共有。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設(shè)備，認為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中 產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實踐經(jīng)驗和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負責協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實施。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。 維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介 機構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。社會人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，可以作為進行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。在現(xiàn)實社會中，有的人“ 唯親是用 ” ，有的人 “ 囤積居奇 ” ，有的人“ 順我者用 ” ，有的人 “ 低我者用 ” ，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。應(yīng)該認識到人才是國家人力資源 的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。通常我們把素質(zhì)較高 的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源 ?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資 源流動的目的性。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越 大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 按比例分配名額。 五十六 、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？（ 319320） 管理者成為業(yè)績 考核的中堅推動力量； 目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標準的合理性； 要注意評估過程的完整性。 第四，提供績效反饋。第二，進行持續(xù)溝通。 五十五、簡述績效評估的程序。 公共部門績效形態(tài)的特殊性。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過 設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（ 3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。 五十一 、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？ （ 290291） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上 管理者首先要注意滿足員工的保健因素 管理