【正文】 C．目標(biāo)設(shè)置理論 D．需要層次理論 5．我國公務(wù)員福利制度面臨的問題有 ( )。 A．筆試 B．資質(zhì)測試 C．評價(jià)中心技術(shù) D．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 3．我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 ( )。 （以上要點(diǎn)均須展開論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給 2分） 《 公共部門人力資源管理 》題庫及答案四 一、選擇題（每題 2分，共 10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少 選都不能得分） 1．在編寫工作說明書的過程中，必須遵循 ( )的準(zhǔn)則。（ 2分） 22． (1)維持政治穩(wěn)定；（ 2分） (2)促進(jìn)行政發(fā)展；（ 2分） (3)提高人力資本使用效率；（ 2分） (4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù) 科學(xué)化； (2分 ) (5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 四、筒答題（每小題 10分，共 30 分） 20． (1)激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)；（ 3分） (2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)；（ 2分） (3)培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（ 3分） (4)積極而有效地溝通。 18．公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的 具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些 資料后，決定處理意見。 ( ) 三、名詞解釋（每小題 5分，共 20分） 16．公文處理： 17．人力資源管理： 18．公共部門人力資本： 19．公共部門工作分析： 四、簡答題（每小題 10分，共 30 分） 20．公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？ 21．在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 22．公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 五、論述題（ 20分） 23．理論聯(lián)系實(shí)際，論述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。 ( ) 14．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。 ( ) 12．公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。 ( ) 10．需要層 次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值 和激勵(lì)作用。 ( ) 8．在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。 A．公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 B．公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則 C．工資調(diào)整不及時(shí)、增長機(jī)制不完善 D．津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用 二、判斷題（每題 2分，共 20分，對的在括號中打 √ ，錯(cuò)誤的在括號中 打 ） 6．理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公 共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。 A．?dāng)?shù)量評估 B．收益評估 C．質(zhì)量評估 D．成本評估 4．中國古代的 “ 臥薪嘗膽 ” 、 “ 破釜沉舟 ” 的故事充分說明了 ( )的重大作用。 A．人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 B．人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C．人力資源管理環(huán)境滯后 D．勞動力市場環(huán)境還不成熟 2．根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括 ( )。 (3分 ) 五、論述題 (20分 ) 要點(diǎn)提示： 1． 價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同； 2．管理對象行為取向的不同； 3．公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異； 4．公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同； 5．公共部門與私人部門適用法律方面的差異。 (3)按需施教的原則； (2分 ) 。 (1分 ) 2． (1)合理的人力資源流 動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； (2分 ) (2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； (2分 )(3)合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； (2分 ) (4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系； (2分 ) (5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實(shí)際生活困難。 四、筒答題 (每小題 10分。 3．管理 游戲指的是以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。共 20 分，對的在括號中打 “√” ，錯(cuò)誤的在括號中打 “”)’ 1． 2 ． 3 ． √4 ． √ 5 ． √ 6． √ 7X 8． √ 9 ． X l0√ 三、名詞解釋 (每小題 5分，共 20 分 ) 1．公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了 實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn) 一、選擇題 (每題 2分，共 10 分，每題至少有一個(gè)正確答案。共 20 分 ) 1．公共部門人力資本： 2．品位分類： 3．管理游戲： 4．績效評價(jià)： 四、簡答題 (每小題 10分。 ( ) 10．我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 ( ) 8．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。 ( ) 6．我國擔(dān)任 主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和 平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 ( ) 4．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。 ( ) 2．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。對的在括號中打 “√” 。 A．是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B．強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C．強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D．重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理 二、判斷題 (每題 2分。 A． 100％ B． 200％ C． 250％ D． 300％ + 3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 ( ) A．能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B．德才兼?zhèn)湓瓌t C．公平競爭原則 D．信息公開 原則、合法原則 4．公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括 ( )。 (3分 ) (根據(jù)學(xué)生展開論述情況酌情扣分 ) 《 公共部門人力資源管理 》 題庫 及答案二 一、選擇題 (每題 2分，共 10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多 選或少選都不能得分 ) 1．外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括 ( )。 (3 分 ) 7．政治掛帥。其 次，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。 (3分 ) 6．人事制度的缺失。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小 團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到 即時(shí)有效的獎賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸 犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚 至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目標(biāo)替代”情況。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳 達(dá)上皆比一般 企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。稱為 “ 鐵飯碗 ” 打不 破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)