【導(dǎo)讀】《公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)》綜合。發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠，這些規(guī)則。人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源。開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒。A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成。動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)。C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才。人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代。劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體。錄用信息時應(yīng)遵循

　　

【正文】 目標(biāo)，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和 調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。 加強和做好目標(biāo)進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 五十三、 簡述強化理論與人力資源管理。（ 295297） 在人力資源管理中可以用強化理論來影響員工的行為，使其向著有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向發(fā)展。人力資源管理者在運用強化理論實施激勵時要做到以下幾點： 第一，正確選擇強化物。 第二，正確選擇強化的方式。第三，正確選擇強化時間。第四，設(shè)立一個目標(biāo)體系。第五，及時反 饋、及時強化。第六，強調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）。 第七，要實事求是地進行強化。 五十四 、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ （ 310） 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。 公共部門績效形態(tài)的特殊性。 公共部門績效的評價機制不健全。 五十五、簡述績效評估的程序。 （ 314315） 第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評價。 第四，提供績效反饋。第五，指導(dǎo)績效改進。 五十六 、在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？（ 319320） 管理者成為業(yè)績考核的中堅 推動力量； 目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能； 形成有效的人力資源管理機制； 要注意評估方法的適用性； 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 要注意評估過程的完整性。 五十七 、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？（ 322323） 不同等級的公務(wù)員一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。 按比例分配名額。 五十八 、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ （ 324325） 考核 內(nèi)容缺乏針對性、可比性； 崗位之間工作量和工作難度不一致； 考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方； 考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。 五十九、公務(wù)員的薪酬具有哪些功能？ （ 334） 第一，補償功能。第二，激勵功能。第三，調(diào)節(jié)功能。 六十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？ （ 334335） 依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。 平等原則。 平衡比較機制原則。 六十一 、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？ （ 342344） 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合 理。 公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。 工資調(diào)整不及時、增長機制不完善。 津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。 六十二 、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么 ？ （ 344345） 福利項目設(shè)置不合理，制度老化。 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。 福利形式過于社會化。 福利資金提取和使用混亂， “ 小金庫 ”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 六十三 、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？ （ 356） 對公職人員守法的監(jiān)控。即對公共組織在對其成員管理的 過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控； 對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。也就是對國家機關(guān)及其公務(wù)員實施國家法律、法規(guī)和政策以及決定、命令的情況進行監(jiān)督檢查，并對違反法律、法規(guī)及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要懲戒的過程； 對公職人員廉政的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進行的監(jiān)控； 對公職人員勤政的監(jiān)控。這一方面的監(jiān)控著眼于公職人員行政活動的效能和效率。 六十四 、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？ （ 357） 組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成 員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象地發(fā)生； 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴(yán)格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式； 組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。 六十五 、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？ （ 359360） 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。 內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（ 1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公 8 共部門人力資源的流失。在政府部門實行的公務(wù)員聘任制，就是合同化管理人才的體現(xiàn)。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對一些專業(yè)性較強的職位和輔助性的職位可以進行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進行管理，這是過去暫行條例所沒有的。 我國目前對事業(yè)單位人員實行聘用制，單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)。（ 2）制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。約束監(jiān)控制度若設(shè)計得科學(xué)嚴(yán)密，能對行政行為本身構(gòu)筑起預(yù)置性防范的屏障。同時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭 的平臺。通過監(jiān)控與約束，保障組織正常、高效地運作。 外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。（ 1）法律監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護組織與成員的合法權(quán)益的同時，約束其行為。（ 2）道德約束。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達到的精神狀態(tài)也必然不同于對普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為 “ 職業(yè)道德 ” ，并被社會認同。作為 “ 職業(yè)道德 ” ，它依賴于公職人員內(nèi)在的精神認知， 并通過主觀意識的約束來實現(xiàn)。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所 “ 共有 ” 的約束。（ 3）社會群團和輿論的約束監(jiān)控。社會群團對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。對公職人員實行輿論約束監(jiān)控主要是通過報刊廣播電視等途徑實現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。輿論約束監(jiān)控的作用特別巨大。 六十六 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？ （ 363） 目前在西方 各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。 立法系統(tǒng)的監(jiān)控。 司法系統(tǒng)的監(jiān)控。 行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。 工會的監(jiān)控。 輿論監(jiān)控。 六十七 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？ （ 363364） 西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨立性和雙向性的運行方式。 系統(tǒng)性。 制度化。 獨立性。 雙向性。 六十八 、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的獨特性是什么？（ 365366） 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作， “ 黨管干部 ” 是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式， 通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 六十九 、《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ （ 367369） 從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障； 將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更加行之有效； 制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度，并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形，公 務(wù)員的約束條件更為全面合理； 在退出機制方面，引入引咎辭職、責(zé)令辭職等制度，強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責(zé)任意識，體現(xiàn)了 “ 執(zhí)政為民 ” 的根本宗旨； 《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。 七十 、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ （ 369372） 確立新的監(jiān)控理念。 完善加固監(jiān)控制度。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。 五、論述題 一 、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？ 專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對 大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例，據(jù)估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人 力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達成和效能的實現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強調(diào)的 “ 授能 ” ，即授權(quán) 賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 —— 即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能—— 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫 德稱之為 “ 新學(xué)習(xí) ” ，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在 “ 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 人力資源管理與新型組織的整合。在信息技 術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織