【正文】 力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ） 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 A贊許與獎賞 B競賽 C考試 D評定職稱 4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。 A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù) 3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化 3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D 非公共組織之間的人力資源流動 2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC ）。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A BCD ）。 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 1在市場經(jīng)濟條件下，公 共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵 D 管理 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 A 道德 B 法律 C 意識形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì) 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛 1公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準(zhǔn) ” 公共部門即（ ABC ）。 A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 1 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制 D 保障機制 1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。 A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃 2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A BC ）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競爭的需求 2 公共 部門 人 力資 源流 動的 意 義 是（ ABCD ）。 A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強 3和筆試相比，面試具有 （ ABCDE ）的特點。 A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài) 的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 4績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 （ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1訪談法不 能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 10 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 4． 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ： 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 8． 人力資本運營 ：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 12． 公共部門人力資源需求 ：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 16． 調(diào)任 ： 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機關(guān)任職的人事行為。 20． 公共部門的工作分析 ： 是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職 責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。 24 ． 評 價 中 心 ： （ assessment center/development center）是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人 職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 28． 角色扮演 ： 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。 32． 交流培訓(xùn) ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的 能力。 36． 委任制 ： 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。 40． 績效評估 ： 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行 程度，以確定其工作成績的管理方法。 44． 公共部門人力資源監(jiān)控機制 ： 是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共 部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 48． 制度監(jiān)控約束 ： 是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 4 二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工 作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。 人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵： 其一：指能推動國民 經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 五、公共 部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ （ 2021） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些 ？ （ 2425） 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性 ，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。重視在行政體制內(nèi)編織 “ 關(guān)系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人 而異； 身份觀念重于職位觀念。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 5458） 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。 競爭擇優(yōu)機制。 經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。 人口多樣性。 十六 、人力資本具有哪些特點？ （ 95） 人力資本是存 在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 十八 、如何評價人力資本理論？ （ 100101） 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系； 最后，重知識，輕技能。