【正文】 人事相宜的原則。 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件。 要對調(diào)入人選進(jìn)行嚴(yán)格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進(jìn)行考試。 轉(zhuǎn)任不 涉及公務(wù)員身份問題。 三十 、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？ （ 141144） 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。 三十一 、人力資源市場的功能有哪些？（ 144145） 調(diào)配功能。教育培訓(xùn)功能。 三十二、工作分析的程序是什么？ （ 157158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。 第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。 第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。 三十三 、工作分析的方法有哪些？ （ 159162）訪談法。 直接觀察法。 工作日志法。 三十四 、公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容 ？（ 163） 工作標(biāo)識：工作標(biāo)識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務(wù) ” ，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項(xiàng)任務(wù)加以描述。 績效標(biāo)準(zhǔn)：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項(xiàng)任務(wù)時所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 三十五 、公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？ （ 164） 清楚。 準(zhǔn)確。 專門化。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 品位分類制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、 資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對高級行政職位、機(jī)密性職位，臨時性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào) “ 職位面前人人平等 ” ，因此嚴(yán)格限制了每個職位的工作數(shù) 量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 職位分析。 職位歸級。 第一， 測評面寬。 第三， 督導(dǎo)力強(qiáng)。 第二，測評內(nèi)容的不固定性 。 第四，測評手段的靈活性與針對性。 四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ （ 209211） 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。對于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程，是一個接受再教育的過程。人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進(jìn)工作方式。 從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。同時，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進(jìn)人社會生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進(jìn)行全面的、綜合 的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。 隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 研討式培訓(xùn)法。 合作研究培訓(xùn)法。 人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。 四十七、公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？（ 254255） 提高管理者對培訓(xùn)工作的支持程度。 建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。（ 257262） 用人不疑、疑人不用 知人善任、唯才是舉 禮 法并重、德治仁政 賞罰分明、恩威并施 嚴(yán)于律己、率先垂范 揚(yáng)長避短、不求全責(zé)備 四十九、 如何理解人力激勵的含義？ （ 281） 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。 五十、人力激勵具有哪些功能 ？ （ 281282） 可以凝聚人心?？梢哉{(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。 可以提高組織的績效水平。 五十一 、如何將雙因素理論應(yīng)用在人力資源管理中？ （ 290291） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上 管理者首先要注意滿足員工的保健因素 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金 管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵 五 十二 、 如何將目標(biāo)設(shè)置激勵理論應(yīng)用到人力資源管理 ？ （ 294） 目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強(qiáng)化和 調(diào)動員工完成目標(biāo)的積極性。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。（ 295297） 在人力資源管理中可以用強(qiáng)化理論來影響員工的行為，使其向著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。 第二，正確選擇強(qiáng)化的方式。第四，設(shè)立一個目標(biāo)體系。第六，強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)（間接行為改造）。 五十四 、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ （ 310） 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。 公共部門績效的評價機(jī)制不健全。 （ 314315） 第一，制訂績效計劃。第三，實(shí)施績效評價。第五，指導(dǎo)績效改進(jìn)。 五十七 、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？（ 322323） 不同等級的公務(wù)員一起考核； 重視年度考核，忽視平時考核； 考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；。 五十八 、造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ （ 324325） 考核 內(nèi)容缺乏針對性、可比性； 崗位之間工作量和工作難度不一致； 考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方； 考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。第二，激勵功能。 六十、構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？ （ 334335） 依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。 平衡比較機(jī)制原則。 公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則。 津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用。 福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。 福利資金提取和使用混亂， “ 小金庫 ”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。即對公共組織在對其成員管理的 過程中執(zhí)行貫徹法規(guī)情況的監(jiān)控； 對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。主要是依據(jù)法律和道德的規(guī)范對公務(wù)員個人執(zhí)行公務(wù)的行為進(jìn)行的監(jiān)控； 對公職人員勤政的監(jiān)控。 六十四 、公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用？ （ 357） 組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成 員在享有一定權(quán)利的同時，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù)起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督。 六十五 、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？ （ 359360） 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。合同監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公 8 共部門人力資源的流失。我國在《公務(wù)員法》里專門規(guī)定對一些專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性的職位可以進(jìn)行聘任，聘任就要簽訂合同，按照合同進(jìn)行管理，這是過去暫行條例所沒有的。（ 2）制度監(jiān)控約束。公共部門的制度監(jiān)控，不僅是對全體公職人員的全部行為的監(jiān)控，而且還必須貫穿于所有行政程序與行政過程的始終。同時約束監(jiān)控制度還能為組織提供一個公平競爭 的平臺。 外部監(jiān)控與約束。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束。法律約束與監(jiān)控是運(yùn)用法律制裁措施對公共部門及其成員通過法律途徑維護(hù)組織與成員的合法權(quán)益的同時，約束其行為。從職業(yè)倫理的角度來看，公職人員所必須達(dá)到的精神狀態(tài)也必然不同于對普通職業(yè)的要求，這種精神狀態(tài)具象化為 “ 職業(yè)道德 ” ，并被社會認(rèn)同。道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所 “ 共有 ” 的約束。社會群團(tuán)對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。公務(wù)員的一切言行均在輿論約束監(jiān)控之列，如公務(wù)員是否稱職；是否公正廉潔；是否遵守黨紀(jì)國法；是否具有高尚的品德及修養(yǎng)等。 六十六 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？ （ 363） 目前在西方 各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡(luò)有序、相互制約、相對完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。 司法系統(tǒng)的監(jiān)控。 工會的監(jiān)控。 六十七 、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？ （ 363364） 西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機(jī)制歷經(jīng)百余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨(dú)立性和雙向性的運(yùn)行方式。 制度化。 雙向性。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。 七十 、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ （ 369372） 確立新的監(jiān)控理念。 健全規(guī)范監(jiān)控約束機(jī)制。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對 大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫 德稱之為 “ 新學(xué)習(xí) ” ，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在 “ 學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。在信息技 術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；