【正文】 中統(tǒng)一地領導，樹立行政權 威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。 2簡述目標設置理論與人力資源管理。 人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。 加強和做好目標進程的反饋工作。 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么 ? 確立新的監(jiān)控理念。首先， 要從系統(tǒng)的角度來 構建 已有制度體系的 核心 環(huán)節(jié)，下力氣做好 薄弱環(huán)節(jié)的 修補和加固工作，使這些制度 全方位 發(fā)揮作用 ； 其次，進一步完善我國行政監(jiān)察制度： （ 1）應提高行政監(jiān)察機關的法律地位，使其樹立應有的權威性；（ 2）改革現(xiàn)行的行政監(jiān)察領導體制，增強監(jiān)察機關的抗干擾性；（ 3）擴大能監(jiān)察機關的職權。賦予監(jiān)察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監(jiān)察機關一定的經濟處罰權；三是監(jiān) 察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監(jiān)察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（ 4）建立監(jiān)察官身份保障制度。 最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。首先，規(guī)范分權監(jiān)控機制；其次，健全源頭監(jiān)控機制；最后，建立維權監(jiān)控機制。（ 2）建立逐級行政單位的維權監(jiān)督機制。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經?；?。 專家治理以及政府管理職業(yè)化。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，使公共部門人 事 制度僵化、缺乏活力。既在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而 更好地 促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。為了 因應 環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、 臨時性擴大授權已成為必然趨勢。 公共部門人力資源管理的電子化。 政府人力精簡與小而能的政府。而導致政府赤字、績效低下、成本擴張。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效 將深入 種種目標當中，成為最受關注的課題。 公務倫理責任的強調和重視。 試述 21世紀人力資源的特征。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。在主要依靠科學技術知 識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。 知識性。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，通過產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能，體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能。 流動性。 人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價值。 收益遞增性。人力資源 的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的。 要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力 的勞動者叫做人才。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。 應該確立大的人才戰(zhàn)略。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。尊重知識、尊重人才，其核心是 正確地 使用人才。 價值取向差異使管理目標不同 。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。 作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以 “ 效率 ” 為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。 這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口 頭上很多政府都將之稱作第一目標。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同 。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受 制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。 公共部門與私人部門適用法律方面的差異 。企業(yè)則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為 中心制定員工的行為規(guī)范，有時這些行為規(guī)范可能是與法律規(guī)范相沖突的，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。 試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎就是“政治 — 行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。然而在現(xiàn)實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。另一方面，傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關系。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。但是人們已經逐漸認 識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協(xié)調已經帶來許多社會和經濟問題。增加雇傭關系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。職位分類首創(chuàng)于美國，職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本 人。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據(jù)的分類管理方法。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合。美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制， 減輕對公務人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務人員辭退制度，廢除 1 萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。聯(lián)邦政府進行改革試點和例外，在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進社會的整體利益。對那些在宏觀調控職能和社會政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優(yōu)秀的大學畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。 改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。這種機構最看重規(guī)章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設想，主張下放決策和執(zhí)行權力，把大的公共部門分解成若干小 的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府 管理以刺激。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。 試述 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。地區(qū)經濟發(fā)展的差距，使得經濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，只有優(yōu)化了地區(qū)經濟結構，才能 發(fā)揮各地區(qū)的特點和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區(qū)經濟的 均衡 發(fā)展，才能促進整個國民經濟的發(fā)展 。 加快中西部地區(qū)的經濟發(fā)展是我國消滅貧困，最終實現(xiàn)共同富裕的必要條件。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發(fā)揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環(huán)境的物質基礎。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略 和政策環(huán)境，引進適用人才。 引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。實現(xiàn)人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質的服務。 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。 具體表現(xiàn)在：以政府所屬 勞動力市場 服務機構為基礎的人 力 市場體系已經形成；單位自主用人、人 才自主擇業(yè)的雙向選擇機制基本建立； 勞動力 市場的法規(guī)建設和規(guī)范管理受到重視，法制化管理 初 見成效； 勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。使 人 才 市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產業(yè)化的發(fā)展趨勢 。目前，我國 人力 市場服務功能 還不夠完善。 在服務內容和服務方式的 上要采用 多樣化和現(xiàn)代化 的方式。 同時，要加強 全國區(qū)域性 勞動力 市場 的接軌。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。隨著人才流動 進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。經過多年的改革與建設， 我國 人 力資源安全環(huán)境有了一定的改善。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規(guī)范重要人才流動。 試述公共部門工作分析的作用。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確 保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利 于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲