【正文】 務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作 勝任能力 。（ ） 2 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重 要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ ） 三 、 名詞解釋 人力資源 是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。 人力資源管理 是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 公共部門人力資源開發(fā)與管理 是指以 國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包 括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 人力資本運營 是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng) 營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 1公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源 需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1公共部門人力資源需求預測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 1公共部門人力資源流動 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān) 系的一種人事管理活動與過程。 1調(diào)任 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。 1轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 1掛職鍛煉 是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 1公共部門的工作分析 指的是 通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1 品位分類 指的 是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 2人才測評 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技 術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 2 評價中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。 2 無領(lǐng)導小組討論 是 公共部門人才測評 中探索并使用的一種 新的適用于集體 測 試的方法。其操作方法是把 4－ 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 2角色扮 演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2公共部門人力資源獲取 是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。 2公共部門人力資源培訓與開發(fā) 是指為了促進公共部門組 織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 2選任制 指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 委任制 是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。 3降職 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。 3人力激勵 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望 ，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 3績效 是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 3公共部門中的績效評估 又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 3 360 度績效評估 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、 上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。 3薪酬 指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 3公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 3公共部門人力資源監(jiān)控機制 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān) 察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 3公共部門人力資源約束 主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 約束機制 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 四 、 簡答題 簡述 公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。 公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 人力資源開發(fā)與管理 將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導指揮統(tǒng)一、 機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復雜性相比擬。 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資 源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專 業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ 做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識 濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而