【正文】 “管死”人。要做 到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√ ） 2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、 績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（） 3狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（ √ ） 3著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ） 3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（ ） 3舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√） 3勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） 37 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理（） 3我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公專業(yè)好文檔 務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（ √ ） 3經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√） 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√ ） 4公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（） 4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ √ ） 4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī) 范的職位說明書。（ √ ） 4人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ √ ） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ） 4韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ） 47 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（） 4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取 決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√ ） 4人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ） 50、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√ ） 5開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ ） 5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ √ ） 5由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快， 這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） 54 、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） 5到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ） 56 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動（） 5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力 資本含義。（ ） 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ √ ） 5人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 6人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（√） 6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（） 6公共部門對人力資本的再投資也應(yīng) 遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） 6德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√） 6一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ √ ） 6人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ ） 6自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求 的預(yù)測總數(shù)。（ ） 6馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ） 70 相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（√） 7人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ） 7內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ） 7內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞 動力供給預(yù)測較為精確。（ √ ） 7公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ） 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ） 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ） 7政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ） 7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其 上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√ ） 7改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ） 80 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（） 8身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ ） 8現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ） 8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 8工作 分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 8分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 8品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ ） 8到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ） 8工作分析是展開工作評估的 前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√ ） 90、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 9我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√） 93 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（） 9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 95 相對于筆試而言 ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面（√） 9現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ √ ） 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 9角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 100、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ） 00 我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競專業(yè)好文檔 爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（√） 10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 10通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√） 10錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ） 10錄用人員的人 數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ） 10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。（√） 7 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式（） 8 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ ） 1一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力 資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（） 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ ） 11任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10 天。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ ） 11部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（ √ ） 11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ） 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 12古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善 出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√ ） 12在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有 能動性的因素。（ ） 1選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（） 12我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（