【正文】 主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ √ ） 3著名經(jīng)濟學(xué)家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（ ） 3舒爾茨早在 20 世紀 60 年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） 3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） 3經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√ ） 4公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ √ ） 4我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī) 范的職位說明書。（ √ ） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ √ ） 47 職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度（） 4一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取 決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（ ） 50、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ） 5我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ √ ） 54 、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ） 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（√） 6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ √ ） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（√） 6一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（ ） 6自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求 的預(yù)測總數(shù)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ） 7內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ √ ） 7公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ） 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ） 7我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其 上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（ ） 80 在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（） 8身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ √ ） 8工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 8品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（ √ ） 8工作分析是展開工作評估的 前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√） 93 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)（） 9從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（ √ ） 9評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ ） 9角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 00 我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競專業(yè)好文檔 爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（√） 10工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（√） 10錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ） 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√） 7 當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式（） 8 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ） 1一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力 資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ √ ） 11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ √ ） 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（ ） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（√ ） 12在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（ ） 1選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（ √ ） 12在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（ √ ） 13美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） 13公平理 論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán)，而不能對權(quán)力進行制約。（ ） 13中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（） 14公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√） 14發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ） 14平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。（ √ ） 4采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（ √ ） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（ √ ） 150、 2021 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ √ ） 15凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ √ ） 15公共部門人才資源福利一般 是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（√） 8 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（） 15我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)專業(yè)好文檔 督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（） 16國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（ √ ） 16道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ √ ） 16由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù) 員的監(jiān)控缺乏公開性（√） 16西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（√ ） 16輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（） 170、公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果 .( √ ) 17品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。 ( √ ) 17勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√ ） 17孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（√ ） 17人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當 ?斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 18無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估 活動的進一步延伸（Χ） 18人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（Χ） 18社會性是人力資源最基本的屬性。（Χ ） 18人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型 人員繼承法。（∨ ） 18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。（∨ ） 91 我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選（∨） 19選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（ Χ ） 19我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（Χ ） 19檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。（ Χ ） 19職位分類強調(diào)的是擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（Χ ） 20公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。 人力資源開發(fā) 是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 公共部門人力資源開發(fā)與管理（或 公共部門人力資源管理 ） 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 致仕 是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 人力資本運營 是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。 1公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 1公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及 崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計