【正文】 美國政府大幅度削減陳舊規(guī)制，減輕對公務(wù)人員過分的規(guī)則，簡化職位分類規(guī)則，簡化公務(wù)人員辭退制度，廢除 1 萬余頁的聯(lián)邦人事手冊。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。聯(lián)邦政府進(jìn)行改革試點(diǎn)和例外，在于改變照章辦事的傳統(tǒng)，去除繁文縟節(jié)，清除政府管理實(shí)質(zhì)以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創(chuàng)造力，以新的創(chuàng)造性工作改進(jìn)社會(huì)的整體利益。美國政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。對那些在 宏觀調(diào)控職能和社會(huì)政治統(tǒng)治方面的規(guī)則不是放松了，而是有所加強(qiáng)，這也是西方行政改革的共同點(diǎn)。并且，美國政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實(shí)際權(quán)力，并承擔(dān)起更大的責(zé)任。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì) 。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識(shí)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個(gè)國家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。實(shí)行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。 改革 從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估和監(jiān)督。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論提出了具有戰(zhàn)略性的改革設(shè)想，主張下放決策和執(zhí)行權(quán)力，把大的公共部門分解成若干小的像企業(yè)那樣可以相互競爭的運(yùn)作部門，將大量的服務(wù)職能下放給低層機(jī)構(gòu) 、私營部門或半私營部門來承擔(dān)，迫使公共部門無法進(jìn)行壟斷性控制，從而達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費(fèi)用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識(shí)，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出 ，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會(huì)重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)展中國家為縮小與發(fā)達(dá)國家的差距，可借鑒發(fā)達(dá)國家一些成功的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段，“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。 試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人 力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能 發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的 均衡 發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 。而且， 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 好了， 可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作， 也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。 也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí) 更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。在客觀上重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。 在長期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我 們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系 ， 人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。 引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引 進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。 創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動(dòng)力 市場體系 已 初步形成 ， 市場機(jī)制在人 力 資源配置中的主導(dǎo)地位 也 已初步確立 。 具體表現(xiàn)在：以政府所屬 勞動(dòng)力市場 服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人 力 市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立； 勞動(dòng)力 市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受 到重視，法制化管理 初 見成效； 勞動(dòng)力 市場的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。 但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持 民營 勞動(dòng)力 市場中介機(jī)構(gòu) 。使 人 才 市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢 。而且很多中介機(jī)構(gòu)， 已經(jīng)打通 了 中外合作渠道， 可以促進(jìn)我國引進(jìn)國外優(yōu)秀人才。目前，我國 人 力 市場服務(wù)功能 還不夠完善。因此我國要加強(qiáng)人力市場的功能 擴(kuò)展 。 在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的 上要采用 多樣化和現(xiàn)代化 的方式。 交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能 都要 逐步建立 起來， 特別是 要加快在 信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人 力 市場 的 發(fā)展步伐。 同時(shí)，要加強(qiáng) 全國區(qū)域性 勞動(dòng)力 市場 的接軌。 以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市 勞動(dòng)力 市場一體化趨勢， 不斷促進(jìn) 專業(yè)性人 力 市場建 設(shè)和 高層次人才市場 的 發(fā)展， 不斷提高 沿海開放城市勞動(dòng)力 市場的國際化程度。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。 在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù) 為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村 ”，人才流動(dòng)與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)， 我國 人 力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才安全的重要性，而且在人力 開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還 處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。 試述公共部門工作分析的作用。 工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時(shí)間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。工作分析則明確 規(guī)定了工作的目的、職責(zé)和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時(shí)反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和前瞻性。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發(fā)展和工作要求的高素質(zhì)人員的過程。而工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為、價(jià)值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織客觀、公正地衡量和評(píng)價(jià)求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學(xué) 化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗(yàn)主義，減少錄用中的盲目性。 工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個(gè)前提：一是員工目前的知識(shí)、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時(shí)就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識(shí)、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備。工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與 現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進(jìn)行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進(jìn)一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓(xùn)人員分類，并采取科學(xué)的培訓(xùn)方法來確保良好的培訓(xùn)效果，從而不僅為組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓(xùn)效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 工作分析為公共部門的績效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。員工個(gè)人績效是實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織績效的基礎(chǔ)，從事某項(xiàng)具體工作的員工的績效水平會(huì)影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析信息提供了 一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評(píng)估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)和考核。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。從業(yè)人員因其付出勞動(dòng)而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據(jù)其從事的崗位的工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度、技能難易程度、職責(zé)輕重、勞動(dòng)條件等因素而確定的。而工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進(jìn)一步對這些信息進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)的確定各項(xiàng)工作對于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要程度 ，明確崗位間的相對價(jià)值。 工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關(guān)系固態(tài)化，那么就有可能出現(xiàn)其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會(huì)因無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進(jìn)而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責(zé)及其對知識(shí)、技能、個(gè)性特點(diǎn)等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個(gè)人角度判斷員工的個(gè)人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員 工提供更多工作選擇機(jī)會(huì)，提高員工對工作的適應(yīng)性，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。 工作分析有助于勞動(dòng)安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動(dòng)環(huán)境、職業(yè)危險(xiǎn)等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險(xiǎn)程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動(dòng)安全保護(hù)措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機(jī)處理的原始檔案分析，有效的應(yīng)對和處理工作中的緊急危險(xiǎn)，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有 關(guān)方面進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。工作分析則通過科學(xué)的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責(zé)等方面的信息，以及時(shí)、動(dòng)態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置，進(jìn)而推動(dòng)各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學(xué)化、合理化，提高組織整體的績效水平。 試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。 能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一 方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競爭力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配 的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。