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【正文】 方法。其操作方法是把 4－ 8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄 、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 2管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。 2角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀 察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 3委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公 務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 3降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 3人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 3績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn) 形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 織十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？答： 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 在人事價值觀上由 重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 十二、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？答：在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制。 競爭擇優(yōu)機(jī)制。 權(quán)益保障機(jī)制。 監(jiān)督約束機(jī)制。 十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？答： 政治制度。 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。 市場體制的發(fā)展深化。 勞動力的可用性。 教育水準(zhǔn)。 人口多樣性。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨 的問題有哪些？答： 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 人力資本及其維持的實踐終究是有限的；另一方面是因為人力資本的形成和存量的增加投入勞動、時間和金錢等稀缺性資源。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。 人力資本的可變性。一個人或者一個人口群體的人力資本存量不是固定不變的，其存量水平或價值可能會增加，也可能消耗、閑置和貶值。因此，在人力資本使用過程中也需要投入一定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正 常的生產(chǎn)功能。 人力資本的功利性。人力資本是其所有者用來謀取經(jīng)濟(jì)利益的一種手段，一個人之所以愿意犧牲或放棄眼前的利益和滿足，進(jìn)行人力資本投資，就是為了在將來能夠從中獲得更多的利益和滿足。 十七、人力資本具有哪些特點(diǎn)？答： 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時 使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。 十八、如何評價人力資本理論？答： 人力資本拓展了 “資本 ”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對人力資本進(jìn)行測量乃是今后我們需要解決的問題；人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將 “知識 ”與 “技能 ”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。 十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？答： 公共部門人力資本具有社會延展性。 公共部門人力資本具有成本差異性。 公共部門人力資本具有績效測定的困難性。因為：（ 1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（ 2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（ 3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為 “非市場產(chǎn)出 ”。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。所以，在市場交易 中，公共部門人力資本受到更大的限制。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答： 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)： 公共部門人力資源 規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。 公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人二十四、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答： 1確立目標(biāo)。 2收集信息。 3進(jìn)行供給和需求預(yù)測。 4制定并實施規(guī)劃。5評估和反饋。 二十五、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？答： 挑選的專家應(yīng)有 一定的代表性、權(quán)威性； 在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 三十一、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么？答： 人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道。在市場經(jīng)濟(jì) 條件下，人力資源市場作為人才流動的場所，它成為人力資源流動的基本渠道。 人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的。 人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動的范圍。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場的平等和自身不斷擴(kuò)張，地區(qū)性、全國性，甚至全球性的人力資源市場的形成。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。由于依靠人力資源市場的人力資源流動一定程度上奠基于個人和用人單位的理性選擇。 三十二、人力資源市場的功能有哪些？答： 調(diào)配功能。人力資源市場是適三十六、 公共部門工作說明書的編寫應(yīng)該遵循哪些準(zhǔn)則？答： 清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。 準(zhǔn)確。工作描述應(yīng)當(dāng)全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準(zhǔn)確地把握工作的基本要求。 專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。對工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 三十七、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么 ？答： 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對其進(jìn)行分析預(yù)測，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競爭優(yōu)勢。 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。公共部門在對環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性 的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據(jù)，同時根據(jù)規(guī)劃的實施情況來修正人力