【正文】 集體測(cè)試的方法。，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天。錯(cuò)23.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”?！凹せ睢比耍恰肮茏　薄肮芩馈比?。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。錯(cuò)28.《公務(wù)員法》，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。第三篇：公共部門(mén)人力資源管理期末復(fù)習(xí)《公共部門(mén)人力資源管理》 考試題庫(kù)一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國(guó)、法國(guó)）采用的是品位分類(lèi)方法。2.（A持續(xù)溝通）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC注重實(shí)績(jī)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則、平等)。4.（B管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。5.（C案例分析培訓(xùn)法）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。7.（D公共部門(mén)人力資源規(guī)劃）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。8.（D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。9.（D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中的核心問(wèn)題。10.（D人力資源市場(chǎng)）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（B2006年1月1日）開(kāi)始施行。12.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。，可以將激勵(lì)劃分為（AC物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)）。，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提）的特征。，采用較多的是（ABCD全）。（B美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。，（A筆試）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。，依靠（ACD道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。，這一趨向反映在（ABCD全）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)、公共組織之間的人力資源流動(dòng)、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)）。，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD全）。（AB排序法、分類(lèi)法）。（ABCD全）。（BCD工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。（ABCD全）的特點(diǎn)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問(wèn)題是（ABCD全）。（ABCD全）的特征。(B針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效)。（ABC制度性損耗、人事管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）（ABCD全）。（ABCD全）的作用。，它是以（D公共利益）為導(dǎo)向。，必須遵循（ABCD全）。（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會(huì)關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。（ABCD全）。，可以分為（BCD制度性損耗、管理?yè)p耗、后續(xù)投資損耗）。（ABCD全）。（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。，下列說(shuō)法正確的是（BCD改變、青年公務(wù)員、多數(shù)在一到兩年）。，下列說(shuō)法正確的是（ABD職務(wù)的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。，下列說(shuō)法正確的是（ABC集體測(cè)試的方法、書(shū)面形式給出、解決問(wèn)題能力）。（ABCD全）。，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。（ABCD全）。（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。（D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。，包括勞動(dòng)者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。，具有（ABCD全）的特點(diǎn)。，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B判斷型評(píng)估）。，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。(ABC應(yīng)用范圍廣、高級(jí)公務(wù)、樹(shù)立行政權(quán)威)。、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。（ABCD全）。（ABCD全）。(ABD反復(fù)利用、資源的天性、特殊資源)，指人力資源所具有的（ABCD全）。（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。（ABCD全）的特征。（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。（ABCD全）。（ABC需求、供給、缺口）。（ABCD全）。，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)。（ABCD全）。（ABCD全）。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核、考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。（ABCD全）。，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實(shí)際的原則)。（B品秩）。，（B市場(chǎng)機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD調(diào)任、掛職鍛煉）。（D職位的空缺）?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國(guó)、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標(biāo)志）（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。(ABCD全)。，其主要因素有（ABC人口總量及其變動(dòng)狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率）。（AB德?tīng)柗品ā⒆陨隙骂A(yù)測(cè)法）。“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。，我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專(zhuān)門(mén)化）的準(zhǔn)則。，（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ABCD全）。，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場(chǎng)、契約、保障）為基礎(chǔ)。(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才)。（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。（BC公平、正義）?！芭P薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了(B危機(jī)激勵(lì))的重大作用。（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。（ABCD全）。二、名詞解釋?zhuān)款}5分，2題，共10分）：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通績(jī)效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。：又稱(chēng)職務(wù)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。：可界定為公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。：是指國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程總和。：是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地派選公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。：也稱(chēng)商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。：又稱(chēng)績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。：是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。：是指即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。：對(duì)與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。：是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。三、簡(jiǎn)答題（每題10分，3題，共30分）公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20P21）第一，人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？（P22）第一，公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28P30）第一，專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門(mén)人力資源的電子化。第六，政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。第七，績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性。第二，公共部門(mén)人力資本具有成本差異性。第三，公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。第四，公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。第五，公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測(cè)（四）制定并實(shí)施規(guī)劃（五）評(píng)估和反饋政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場(chǎng)的法律體系。第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。第三，加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的服務(wù)功能。第四，維護(hù)人力資源市場(chǎng)的秩序。工作分析的程序是什么？（P157P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。第四，收集工作分析信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集到的信息。第六，編寫(xiě)工