【正文】 的監(jiān)督。年一次。（1）采用復合型工資結構取代傳統(tǒng)的結構型工資結構。構”工資，歸并為職務與級別工資相結合的“兩結構”工資，簡化了日本對新進公務員工資標準的確定，主要考慮參加考試的種類、學歷工資結構，但卻是仍然沒能構建起一種新型的復合工資結構。運用復合型的工資結構使公務員工資容易與社會經(jīng)濟發(fā)展指標或務員，尤其是剛離開學校的畢業(yè)生，要充分考慮不同學歷之間的起薪企業(yè)相當人員的工資水平進行比較，也可以進一步確定公務員的工資級差，以體現(xiàn)人力資本的教育成本的差異，增加公務員職位對各類優(yōu)（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。其中，績效工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，工資應占公務員整體工資收入的40%70%，公務員工作成效越顯著，工造成公職人員內(nèi)部人際關系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均資收入就越多，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。前者可以通過職位工資的級差來實現(xiàn)，后者可大而復雜的工程，建立新型的復合型工資結構也存在一定困難，只有以通過資歷工資級差來實現(xiàn)。職級越高，級差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級的責任貢挖掘人才，調(diào)動公務員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議獻。根據(jù)《公通過適用不同的檔次工資來實現(xiàn)。由于公務員職位的性質(zhì)、特點和管理的需要不定期增資是世界各國公務員工資制度的通行做法。根據(jù)黨的十六大制度的全面建分不同層級技術水平，并以技術水平差異為根據(jù)決定工資差別。由此推算出，年平均增長速度約在員鉆研技術，提高個人的技術水平。所謂職能等級工資制，是根據(jù)公務員所具備的，完成某一特的提升幅度，定崗位工作所要求的相應工作能力等級確定工資等級的一種工資制由于我國大多數(shù)公務員是科以下人員，其工資標準相對較低，級差較度。職務工資反映震蕩等不良反映。這種做法可以使大量職務較低的合格公務員通過定期晉升級別，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務員安心于本職工作。另外，把把工資級民經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會進步相適應，必須通過全面的工資調(diào)別5年晉一級改為2年晉一級，使之與職務工資每兩年晉升一檔相匹查，獲取準確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結論。所謂綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經(jīng)以及相應調(diào)查經(jīng)費的來源。當然，也可以采用砍掉較低檔次與級別，延伸最高人員工資標準的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過合理檔次與級別以及在本職務所對應檔次和級別內(nèi)循環(huán)晉升等辦法，但這的評估機制來完成，沒有深入調(diào)查和比較評估的工資標準都是草率的。綜合比較法升比較合理，具有晉升基礎。美國聯(lián)邦政府采用的工資調(diào)查方式比較科學，通過國家薪酬采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個有著諸多工資等級的體調(diào)查從和職業(yè)薪酬調(diào)查計劃等，在對全國私營企業(yè)雇員的工資收入進系，而是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。這些成功的經(jīng)驗可為我國下一步工資調(diào)查時所借鑒。，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。，這一趨向反映在（，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。（A德爾菲法B自上而下預測法）。，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則）。，直接觀察法必須貫徹（，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。36.（A英國B法國）采用的是品位分類方法。40..一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵）。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。第三篇：公共部門人力資源管理期末復習《公共部門人力資源管理》 考試題庫一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。12.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。，可以將激勵劃分為（AC物質(zhì)激勵、精神激勵）。（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。（AB排序法、分類法）。（D道德素質(zhì)）（ABCD全）。(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。必須遵循（ABCD全）。（ABCD全）。下列說法正確的是（ABD職務的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。（ABCD全）。（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。（ABCD全）。（ABCD全）的特征。（ABCD全）。人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設人”、現(xiàn)代化的標志）（ABC期望理論、公平理論、目標設置理論）。(ABCD全)。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復雜性、特殊性、不健全）的特征。（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓計劃、人盡其才)。（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。：是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24P25）第一，制度性損耗。第二，從消極的控制轉為積極的管理。第六，政府人力精簡與小而能的政府。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第二，實行有效的宏觀調(diào)控。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第六，編寫工作說。第四，收集工作分析信息。第四，維護人力資源市場的秩序。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第三，后續(xù)投資的損耗。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關系、領導能力、行政能力等。（BC公平、正義）。直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（AB德爾菲法、自上而下預測法）。，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。（D職位的空缺）。，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。（ABCD全）。，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。（ABCD全）。(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)，指人力資源所具有的（ABCD全）。(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。（D對人力進行教育和培訓）。（ABCD全）。(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。（ABCD全）。（ABCD全）的作用。，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。（BCD工作內(nèi)容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ABCD全）。，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。采用較多的是（ABCD全）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術性）。10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。6.(C轉任)是公務員交流最為常見的方式。3.(B初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。，又有所區(qū)別。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。（A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎。（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。（A韋伯B泰勒C法約爾）。，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。（B公平C正義）。在通用工它簡化了對工資的管理，有助于促進員工的事業(yè)發(fā)展，也將報酬和實資標準之外，還根據(jù)各地區(qū)的收入水平和生活費用支出情況，設立了現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據(jù)員工的資標準的確定，如企業(yè)相當人員職務工資的標準和公務員職務工資標工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。因為它變動因素少，晉（4）探索實行“寬帶增資”制度。建立公務員工資標準的評估機制是落實公務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資務員薪酬的平衡比較原則的必然要求。這樣，既能保持職級工資制的協(xié)調(diào)運轉，又能及時體現(xiàn)工資的經(jīng)以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業(yè)相當人員的工資標準進行濟效率和激勵職能，還可在一定程度上緩解財政的一次性負擔過重問（3）建立工資檔次與工資級別比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內(nèi)容進行比題，促進公務員正常增資機制的確立。（1）實行工資調(diào)查制度是合理確定公提高工資待遇，鼓勵他們安心工作，克服以職務工資為主要內(nèi)容的結務員工資標準的前提。由于綜合管理類公務員是公共部門中人次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務員工資數(shù)最多的工作人員，而機關領導的職數(shù)總是有限的，所以設置級別工標準，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導思想。國家在設置新的性質(zhì)和特點。依據(jù)經(jīng)濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大并能夠有把握按經(jīng)濟增長的比例實現(xiàn)年增資一次的目標。而從經(jīng)濟增長指標看，以2000年為基數(shù)，根據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)我們可以測算出屆時GDP將達到的總的技術支持和保障，具有技術權威性。A專業(yè)技術類公務員實行技報酬法》規(guī)定：“公務員工作優(yōu)良，滿十二個月提薪一次，工作成績術等級工資制。(1)保證定期增資制度落實到位。400元。職位內(nèi)的檔次工資級差水平應具有明顯項目的各種數(shù)量指標考核公務員的績效。級差的設計應以解決責任貢獻和風險補