【正文】 態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴(yán)格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。（五）完善各種激勵機(jī)制，多種激勵手段并用要完善競爭機(jī)制、教化機(jī)制、獎懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會監(jiān)督機(jī)制、社會控制機(jī)制等激勵機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的缺失與完善》，信息amp。我國傳統(tǒng)文化中蘊含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨特的見解和方法。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物?！比龂鴷r，諸葛亮強調(diào):“治國之道，務(wù)在舉賢。，知人善任選用人才貴在選賢知人，善任其能。知人，就是對人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官?！痹谟萌松?，古人主張“量材而授官，錄德而定位”，成為后來明智者的共識。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗?，不可?！痹凇暗隆迸c“才”兩者的關(guān)系上，康熙認(rèn)為如果重“才”不重“德”，“雖能濟(jì)世，亦能敗儉”。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點對象。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。知而不用，害霸也。”(《說苑用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力?！倍⒐糯坝萌恕彼枷雽Ξ?dāng)代高校教師人力資源管理的啟示 傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_(dá)到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標(biāo)的根源所在。，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機(jī)構(gòu)?！币匀藶楸镜默F(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。兼愛)。他說:“不患人之不知己，患不知人也。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進(jìn)來源質(zhì)量。二是引進(jìn)之前加強對人才的科學(xué)考核。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴(yán)重致使學(xué)術(shù)權(quán)利被弱化，“教學(xué)自由”、“學(xué)術(shù)自由”難以實現(xiàn)，大學(xué)的基本價值追求被禁錮。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。高校要把教師人力資源配置作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學(xué)校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標(biāo)準(zhǔn)作為人事管理的最高指導(dǎo)方針。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進(jìn)目的的實現(xiàn)。三是引人、用人與隊伍穩(wěn)定相結(jié)合。在健全人才引進(jìn)機(jī)制時，需要注意以下幾點:一是科學(xué)規(guī)劃，及時引進(jìn)與長遠(yuǎn)引進(jìn)相結(jié)合。所以，高校必須獨具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”?；垩圩R人不容易，知人善任則更難。良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn)。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化?，F(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的一個問題。從人力資源的角度來說，教師屬于學(xué)有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心。美國著名哲學(xué)家弗蘭西斯也表現(xiàn)在實際工作中，要對其能力充分賞識與肯定。任而不信，害霸也。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。，疑人不用“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認(rèn)的道理。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項基本原則。既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也。選用人才必須獨具慧眼，具有選才識才的能力。”漢代王符認(rèn)為:“德不稱其任，其禍必酷?！爸恕?，就要做到知人所長。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人。”唐太宗在總結(jié)歷代經(jīng)驗教訓(xùn)后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。一、中國傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述，帷在得人中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認(rèn)識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發(fā)展中的能動作用的認(rèn)識也是隨著時間的推移而不斷完善的。中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?？己撕?，應(yīng)及時公示結(jié)果。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。所謂 “樹挪死，人挪活”。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機(jī)制?？己酥笜?biāo)單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。不健全的競爭機(jī)制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標(biāo)的實現(xiàn)。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實亡。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進(jìn)步。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。 ）?？思悍罟鸢窤,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（ 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（） 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原