【正文】 15凡在公共部 門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別 和同一部門√ ） 14與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ √ ） 14發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ √ ） 13公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ √ ） 12在建設(shè)社會(huì)主 義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ ） 12古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ √ ） 9評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)（ √ ） 9管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（ √ ） 9筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 8現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ） 7我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的 要求。使用這種方法得到的 ） 70、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ） 6一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ） 13《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核 √ ） 6公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ √ ） 8工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分 1一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 5公共部門 ） 5人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ √ ） 5由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） 4人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ √ ） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終 排在首位。（ √ ） 4公共部門的管理活動(dòng) 服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（ √ ） 3傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ） 2古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 2 1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √） 一般來(lái)說(shuō) ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。 11 ( 績(jī)效評(píng)估 )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 10下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ ％）左右的差距。（ ） 3人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 12 ( )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 10當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 (選任制 委任制 12現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論 的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性考任制 聘任制 )。 9公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大 優(yōu)點(diǎn)在于 (針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 )。 9互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（信息可信度不高 .保密性不好 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 .雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)）。 8關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論， 下列說(shuō)法正確的是（是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 討論中的問(wèn)題通常是以書面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力）。 立的勞工部門，它的工作心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 面試）。 5政府在人力資源 開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（ .以人為本） 7公共部門人力資源流動(dòng)的 .發(fā)展的需求）。 5傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的 7公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī) 劃的根本區(qū)別在于，它管理 .強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 .強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程是以（公共利益）為導(dǎo)向。 6舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（明確了人力資本的概念 .概括了 4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的人力資本投資的范圍和契 50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B注重法約機(jī)制和 保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。 4當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD）。 集 中在東部沿海 中部和西部留不住人才 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn) 4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD）。 1各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD） 1《中華人民 共 和 國(guó) 公 務(wù) 員 法 》 與 《 國(guó) 家 公 務(wù) 員 暫 行 條 例 》 在 基 本 22 根據(jù)規(guī)劃的 B 自上而下預(yù)測(cè)法）。 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B制度性損耗 C管理?yè)p耗 D后續(xù)投資損耗）。 60、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（ 2021年 1月 1日）開(kāi)始施行。(最終 ) （二）多項(xiàng)選擇題 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ABCD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 5我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（品秩 ）。 8（管理職位描述問(wèn)卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè) 試的方法，適用于不同組織考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 .便于實(shí)行公平合理的工資 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ A人格素質(zhì) D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 1公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門即（ A公益企業(yè) B公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu)）。 一般來(lái)講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ B 地域原則 C6中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要面廣原則 D 及時(shí)原則）。 6開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。 4績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 ）構(gòu)成。 的過(guò)程。 變動(dòng)趨勢(shì)。 7我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員 5第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門 ──1902年在（美國(guó)）現(xiàn)金出納公司設(shè)法》規(guī)定，交流的方式包括（調(diào)任 .轉(zhuǎn)任 .掛職鍛煉）。 8評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐 角色扮演）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)