【正文】 且人力資源投資的回報是長期的。受傳統(tǒng)人事 行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達到官僚機制的正常運轉(zhuǎn)。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規(guī)則的同時，還在不斷制定新的規(guī)則。當然，作為官僚制的重要 特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。分權(quán)給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核 定薪資的權(quán)力。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領域發(fā)展的阻礙因素。在此基礎上實行的 “ 功績工資制 ” 和 “ 功績獎勵制 ” 將公務人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對高級公務人員和中級公務人員實行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務人員按照服務年限平均地、自動地增加工資的制度。隨著現(xiàn)代公務人員職能范圍的日益擴大，分工愈來愈細，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進入公務人員的工作領域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務類公務人員管理的一大障礙。這種分類是以 “ 人 ” 為中心進行設計的。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。這樣有越來越多的終身職位被取消。主要途徑是將原來由公共組織機構(gòu)直接提供公共服務的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機制提供。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務提供 的方式。這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。 六 、當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？ 傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規(guī)范?？傊诋斍暗那闆r下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務 的技巧和能力。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。 5 五 、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 價值取向差異使管理目標不同 。 第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。 科學的落實手段。 最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。 建立吸引人才的機制。加入 WTO 后人才為世界所共有。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。在現(xiàn)實社會中，有的人“ 唯親是用 ” ，有的人 “ 囤積居奇 ” ，有的人“ 順我者用 ” ，有的人 “ 低我者用 ” ，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。通常我們把素質(zhì)較高 的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源 。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資 源流動的目的性。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越 大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 按比例分配名額。 第四，提供績效反饋。 五十五、簡述績效評估的程序。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過 設置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。 五十一 、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？ （ 290291） 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上 管理者首先要注意滿足員工的保健因素 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金 管理者要要注意正確運用表揚激勵 3 五 十二 、如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理 ？ （ 294） 目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準， 人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性?？梢哉{(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。在組織中建立有效的激勵政策。 隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內(nèi)容和處理方 法也處在不斷更新和變化之中。 績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。忌籠統(tǒng)描述，如 ” 執(zhí)行需要完成的其他任務 ” ，以避免成為逃避責任的托辭。 第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。 三十二、工作分析的程序是什么？ （ 157158） 第一，合理確定工作分析信息的目的。 二十七 、公共部門人力資源流動的原則有哪些？ （ 139140） 用人所長的原則。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 十九 、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同 之處是什么？ （ 102） 公共部門人力資本具有社會延展性。 十 一 、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ （ 5458） 在發(fā)展的方向 上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必 勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ （ 2021） 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 38． 人力激勵 ： 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 32． 交流培訓 ： 是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫 助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 27． 管理游戲 ： 也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。 22． 職位分類 ： 是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 17． 轉(zhuǎn)任 ： 是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 9． 公共部門人力資 本 ： 可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。 5． 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ： 是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 16． 調(diào) 任 ： 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員高地出機關(guān)任職的人事行為。 21． 品位分類 ： 是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 26． 文件筐作業(yè) ： 又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 30． 公共部門人力資源培訓與開發(fā) ： 是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識、技能、能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。 37． 降職 ： 是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。 41． 360 度績效評估 ： 稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領導能力、行政能力等。 九 、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？ （ 53） 做官重于任事。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入 2 和干預程度較高。 十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ （ 7577） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 十六 、人力資本具有哪些特點？ （ 95） 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更 為豐富的社會資源。 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進 行統(tǒng)計分析時，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷