【正文】 派 D．文化學派 61．戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和172。反饋法 D．評價表法 47．特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作 崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是： B A．技能導向的定薪方法 B．工作導向的定薪方法 C．市場導向的定薪方法D．員工導向的定薪方法 48．以員工承擔的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是： B A．技能導向的定薪方法 B．工作導向的定薪方法 C．市場導向的定薪方法D．員工導向的定薪方法 ，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 ____ B _原則。172。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和172。 Ｃ A． 排序法 B．評分法 C． 分等法 D．因素比較法 21． 按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是： Ｄ A． 排序法 B．評分法 C． 分等法 D． 因素比較法 22． 邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求預測方法是： Ａ A． 德爾菲法 B． 訪談法C． 經(jīng)驗判斷法 D．數(shù)學統(tǒng)計分析法 23． 中長期規(guī)劃的貫徹和落實指的是 Ｃ ： A．戰(zhàn)略規(guī)劃 B．戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C．年度規(guī)劃 D． 作業(yè)規(guī)劃 24． 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人 6 員需求分析方法是 Ｂ A． 成本分析預測法 B．工作負荷預測法 C． 趨勢分析預測法D． 回歸分析預測 25． 從成本的角度對組織人力資源狀況進行預測對人員需求狀況做定量分析的方法是： Ａ A． 成本分析預測法B． 工作負荷預測法 C．趨勢分析預測法 D． 回歸分析預測 26．用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學形式反 映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為 Ｄ ： A成本分析預測法 B．工作負荷預測法 C．趨勢分析預測法 D． 回歸分析預測 27． 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的： Ｃ A． 職業(yè)探索階段 B． 職業(yè)早期階段 C． 職業(yè)中期階段 D．職業(yè)晚期階段 28． 學會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬： Ｂ A． 職業(yè) 探索階段 B．職業(yè)早期階段 C． 職業(yè)中期階段 D．職業(yè)晚期階段 29．鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為： A A．《公務(wù)員制度改革法》 B．《彭德爾頓法》 C． 恩賜官職制 D． 政黨分贓制 30． 開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度 d的法案為： Ｂ A．《公務(wù)員制度改革法》 B．《彭德爾頓法》 C． 恩賜官職制 D．政黨分贓制 31． 用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認識的、 難以用勞動和資本的投入來解釋的“余數(shù)”，對此做出了最令人信服的解釋的是： Ａ A． 丹尼森 B． 貝克爾C． 舒爾茨 D．沃爾什 32． 教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。 （ T） 83 管理者與員 工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。 （ F） 79 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。 （ F） 75 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是技能導向的定薪方法。 （ T） 71 按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。 （ F） 67 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT 分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計劃學派。 （ F ） 63 用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的ＳＷＯＴ分析技術(shù)是戰(zhàn) 略人力資源管理措施中的評價調(diào)整過程。 （Ｔ） 59 通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務(wù)當中。 （Ｔ） 55 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。 （ F） 51 標 志著中國公務(wù)員制度的建立的是 1993年 10月 1日起施行的《國家公務(wù)員暫行條例》。 （Ｔ） 47 鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為《公務(wù)員制度改革法》。 （Ｔ） 43 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。 （Ｔ） 39 邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求預測方法是德爾菲法。 （Ｔ） 35 限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。 （Ｔ） 31 根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。 （Ｆ） 28 分類方式先橫后縱是品位分類的特點。 （Ｔ） 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程度、責任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。 （Ｆ） 20 美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計點法。 （Ｔ） 16在眾多工作評價方法中，其科學與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。 （Ｔ ） 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。 （ T ） 9 測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。 （ F ） 5舒爾茨的《論人力資本投資》被西方學術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點， 進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效 (PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資 (PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。 第四，方案制定的方法是： (1)根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； (2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； (3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展 有重要意義。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。 五、論述題 (本題 13 分 ) 試述績效考核的目的。 3．績效考核的方法。 四、簡答題 (每小題 6分，共 24分 ) 1．人本管理的基本內(nèi)容。 (√ )2．人力資本反映的是流量與存量問題。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A ) A，準備階段 B．實施階段 C選擇階段 D．檢驗效度階段 10．根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。 3．招聘 : 招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè) (或組織 )的人力資源需求的過程。 2．職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。 二、混合選擇題 (每小題 2 分，共30 分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi) ) 1．下面哪一項不是人力資源的特點 ?( D ) 本性資源 D．一次性資源 2．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點 ?( B ) C．韓國 D．中國 3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè) ?( A ) A．“經(jīng)濟人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè) C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復雜人”假設(shè) 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?( D ) 九人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C ． 積 極 開 發(fā) 人 力 資 源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5，推孟教授提出正確計算 IQ的公