【正文】 1 、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12分 ) 1．人力資源成本 : 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 2．職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。 3．招聘 : 招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè) (或組織 )的人力資源需求的過程。 4．職業(yè)生涯 : 是指一個人一生中的所有 與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。 二、混合選擇題 (每小題 2 分，共30 分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi) ) 1．下面哪一項不是人力資源的特點 ?( D ) 本性資源 D．一次性資源 2．對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點 ?( B ) C．韓國 D．中國 3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè) ?( A ) A．“經(jīng)濟人”假設(shè) B.“社會人”假設(shè) C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè) 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?( D ) 九人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C ． 積 極 開 發(fā) 人 力 資 源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5，推孟教授提出正確計算 IQ的公式是 ( A ) A． IQ＝ (心理年齡／實際年齡 )X100 B． IQ： (實際年齡／心理年齡 )X100 =(心理年齡 X 實際年齡 )X100 12)． IQ‘ (實際年齡一心理年齡 )X100 6．讓秘書起草一份文件這是一種 (A ) A．任務(wù) D．職位 C職務(wù) D．職業(yè) 7．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?( B ) A．預(yù)測未來的人力資源供給 D．預(yù)測未來的人力資源需求 C供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的 政策和措施 8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表 ?( D ) 九人力資源投資報表 D．人力資源成本報表 巴人力資源流動報表 n 人力資源供給與需求平衡表 9．通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A ) A，準(zhǔn)備階段 B．實施階段 C選擇階段 D．檢驗效度階段 10．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度 ?( A ) 等級工資制 務(wù)等級工資制 工資制度 11．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即： ( ABC ) 觀 C人員素質(zhì)觀 12．人力資本： (BCD ) A. 反 映 的 是 價 值 問 題 B．反映的是流量與存量問題 C ． 關(guān) 注 的 是 收 益 問 題 D．存在于人力資源之中 E．只反映流量 13．從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個 階段，即： ( ABC ) A．非獨立的綜合階段． D．檔案業(yè)務(wù)管理階段 E．指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段 14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括： ( AB ) A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機制 C人際 (群 )關(guān)系機制 D．物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有；界面友好和 ( BCD ) A．人際匹配 B.。操作簡便 D．一看就懂 三、判斷正誤 (每小題 1 分，共 5分 ) ( )L人力資源不是再生性資源。 (√ )2．人力資本反映的是流量與存量問題。 (√ )3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。 ( )4．霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。 ( )5．會計、工程師是一種職務(wù)。 四、簡答題 (每小題 6分，共 24分 ) 1．人本管理的基本內(nèi)容。 人本管理的基本內(nèi)容是： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系 。 ④積極開發(fā)人 力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神； 2．人力資源選拔的方法。 人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 (1) 2 心理測驗法； (2)面試； (3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。 3．績效考核的方法。 常用的績效考核方法主要有以下七種，即： (1)分級法； (2)量表績效考核法； (3)強制選擇法； (4)關(guān)鍵事件法； (5)評語法； (6)立體考核法； (7)情景模擬法。 4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工 都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。 五、論述題 (本題 13 分 ) 試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實施培訓(xùn)計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ? 第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? 第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展 有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策 時作為參考依據(jù)。 六、案例分析題 (本題 16 分 ) 實例： 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點： 強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看 重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。 第四，方案制定的方法是： (1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； (2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； (3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資 +崗位工資 X 公司系數(shù) X部門系數(shù) X個人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行 ?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 答案要點： 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在 崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人