【正文】 1 、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12分 ) 1．人力資源成本 : 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 2．職務分析 : 職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。 3．招聘 : 招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè) (或組織 )的人力資源需求的過程。 4．職業(yè)生涯 : 是指一個人一生中的所有 與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。 二、混合選擇題 (每小題 2 分，共30 分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi) ) 1．下面哪一項不是人力資源的特點 ?( D ) 本性資源 D．一次性資源 2．對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點 ?( B ) C．韓國 D．中國 3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設 ?( A ) A．“經(jīng)濟人”假設 B.“社會人”假設 C.“自我實現(xiàn)的人”假設 D．“復雜人”假設 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?( D ) 九人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C ． 積 極 開 發(fā) 人 力 資 源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 5，推孟教授提出正確計算 IQ的公式是 ( A ) A． IQ＝ (心理年齡／實際年齡 )X100 B． IQ： (實際年齡／心理年齡 )X100 =(心理年齡 X 實際年齡 )X100 12)． IQ‘ (實際年齡一心理年齡 )X100 6．讓秘書起草一份文件這是一種 (A ) A．任務 D．職位 C職務 D．職業(yè) 7．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?( B ) A．預測未來的人力資源供給 D．預測未來的人力資源需求 C供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的 政策和措施 8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表 ?( D ) 九人力資源投資報表 D．人力資源成本報表 巴人力資源流動報表 n 人力資源供給與需求平衡表 9．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A ) A，準備階段 B．實施階段 C選擇階段 D．檢驗效度階段 10．根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度 ?( A ) 等級工資制 務等級工資制 工資制度 11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即： ( ABC ) 觀 C人員素質觀 12．人力資本： (BCD ) A. 反 映 的 是 價 值 問 題 B．反映的是流量與存量問題 C ． 關 注 的 是 收 益 問 題 D．存在于人力資源之中 E．只反映流量 13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個 階段，即： ( ABC ) A．非獨立的綜合階段． D．檔案業(yè)務管理階段 E．指導協(xié)調(diào)階段 14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括： ( AB ) A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機制 C人際 (群 )關系機制 D．物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和 ( BCD ) A．人際匹配 B.。操作簡便 D．一看就懂 三、判斷正誤 (每小題 1 分，共 5分 ) ( )L人力資源不是再生性資源。 (√ )2．人力資本反映的是流量與存量問題。 (√ )3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。 ( )4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。 ( )5．會計、工程師是一種職務。 四、簡答題 (每小題 6分，共 24分 ) 1．人本管理的基本內(nèi)容。 人本管理的基本內(nèi)容是： ①人的管理第一； ②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系 。 ④積極開發(fā)人 力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神； 2．人力資源選拔的方法。 人力資源選拔的方法主要有五種方法：即 (1) 2 心理測驗法； (2)面試； (3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。 3．績效考核的方法。 常用的績效考核方法主要有以下七種，即： (1)分級法； (2)量表績效考核法； (3)強制選擇法； (4)關鍵事件法； (5)評語法； (6)立體考核法； (7)情景模擬法。 4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工 都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合。 五、論述題 (本題 13 分 ) 試述績效考核的目的。 績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結果制定與實施培訓計劃等?？冃Э己说闹饕康陌ǎ? 第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第三，績效考核結果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α? 第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展 有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓的需要，據(jù)此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。 第五，在績效考核中，員工的實際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 第六，績效考核的結果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策 時作為參考依據(jù)。 六、案例分析題 (本題 16 分 ) 實例： 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點： 強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看 重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。 第四，方案制定的方法是： (1)根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額； (2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； (3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資 +崗位工資 X 公司系數(shù) X部門系數(shù) X個人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行 ?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。 答案要點： 這套方案是比較合理的。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在 崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人