【正文】 事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。 (2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)， 進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 (PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn) 實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避 3 免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 一、判斷題： （ T ） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。 （ T ） 2 人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。 （ T ） 3人力資本理論產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 50年代中期 （ F ） 4 貝克爾的《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。 （ F ） 5舒爾茨的《論人力資本投資》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。 （ F ） 6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。 （ F ） 7 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。 （ F ） 8能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為信度。 （ T ） 9 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。 （ T ） 10 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān) 的潛能，但又沒有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的方法為工作模擬。 （ T） 11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。 （ T ） 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。 （Ｔ ） 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。 （Ｔ） 14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。 （Ｔ） 15 為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。 （Ｔ） 16在眾多工作評(píng)價(jià)方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對(duì)職位的熟悉程度的方法是排序法。 （Ｔ） 17 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為分等法。 （Ｔ） 18 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。 （Ｆ） 19 比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評(píng)價(jià)法為排序法。 （Ｆ） 20 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門的職位評(píng)價(jià)用的通常的計(jì)點(diǎn)法。 （Ｔ） 21 按選擇的工作評(píng)價(jià)的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行分析排序，以評(píng)價(jià)其工作價(jià)值的方法是因素比較法。 （Ｔ） 22 以“ 事”為中心的人員分類體系為職位分類。 （Ｔ） 23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識(shí)和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。 （Ｆ） 25 限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｆ） 26 過分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 27 輕視專業(yè)人才，不 利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。 （Ｆ） 28 分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 29 官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 30 職業(yè)分類對(duì)組織中的工作分級(jí)或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。 （Ｔ） 31 根據(jù)工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的職位劃分出不同的職級(jí)，以及對(duì)不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。 （Ｔ） 32 可以避免學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才的 人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 33 過于規(guī)范和過于強(qiáng)調(diào)量化 ,導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 34年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長(zhǎng)期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 （Ｔ） 35 限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動(dòng)時(shí)間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。 （Ｔ） 36 供不應(yīng)求時(shí)通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵(lì)。 （Ｔ） 37 德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。 （Ｆ） 38 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個(gè)人 因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預(yù)測(cè)方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。 （Ｔ） 39 邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問題進(jìn)行預(yù)測(cè)的人員需求預(yù)測(cè)方法是德爾菲法。 （Ｆ） 40 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預(yù)測(cè)法。 （Ｔ） 41 確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。 （Ｆ） 42 學(xué)會(huì)處理相關(guān)問題，及時(shí)調(diào) 4 整態(tài)度，盡快熟悉組織文化， 建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬職業(yè)中期階段。 （Ｔ） 43 除了要處理好個(gè)人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。 （Ｆ） 44 1854年，美國(guó)對(duì)“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國(guó)家公務(wù)員制度。 （Ｆ） 45 1854年，英國(guó)對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。 （Ｆ） 46 以功績(jī)制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的《彭德爾頓法》是１８５４年開創(chuàng)的。 （Ｔ） 47 鼓勵(lì)人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為《公務(wù)員制度改革法》。 （Ｆ） 48 西方國(guó)家中英國(guó)公務(wù)員制度的改革最為明顯。 （Ｔ） 49 聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自１９９３年以來的行政改革。 （Ｔ） 50秦始皇創(chuàng)建了中國(guó)歷史上第一個(gè)統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國(guó)家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。 （ F） 51 標(biāo) 志著中國(guó)公務(wù)員制度的建立的是 1993年 10月 1日起施行的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》。 （Ｔ） 52 1993 年 8 月 14 日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，自 1993年 10月 1日起施行。 （Ｔ） 53 人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。 （Ｔ） 54 “公共部門”與“私營(yíng)部門”間的界限日漸模糊。 （Ｔ） 55 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。 （Ｔ） 56 把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。 （Ｔ） 57 國(guó)家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組 成部分。 （Ｔ） 58 公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動(dòng)能力的總和。 （Ｔ） 59 通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營(yíng)部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。 （Ｔ） 60 人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。 （ T） 61 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。 （ T ） 62 戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于 20世紀(jì) 80年代中后期。 （ F ） 63 用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的ＳＷＯＴ分析技術(shù)是戰(zhàn) 略人力資源管理措施中的評(píng)價(jià)調(diào)整過程。 （ T ） 64 人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。 （ T） 65 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。 （ T ） 66 戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營(yíng)中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。 （ F） 67 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT 分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。 （ T） 68 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過程， 首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。 （ T） 69 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。 （ T） 70 沒有兩個(gè)人會(huì)對(duì)同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個(gè)人因素影響著壓力的產(chǎn)生。 （ T） 71 按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬