【正文】 高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD ）。 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 2轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABCD ）。 A 是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。 A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓功能 D 管理功能 3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 A 工作目標 B 工作內(nèi)容 C 工作職責 D 工作關(guān)系 3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準則。 A 清楚 B 準確 C 專門化 D 全面化 3工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3工作評估的非量化評估 方法是（ AB ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3（ AB ）采用的是品位分類方法。 A 英國 B 法國 C 美國 D 日本 3人才測評的方法包括（ ABCD ）。 A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術(shù) 3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。 A 經(jīng)濟高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導力強 3和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的 不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（ BCD ）。 A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則 4公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 4公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD ）。 A 部內(nèi)培訓 B 交流培訓 3 C 工作培訓 D 學校培訓 4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。 A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵 4外附激勵方式包括（ ABCD ）。 A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱 4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 公共部門績效目標的復雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 4績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應能力 D 工作效益 4薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ ABCD ）。 A 工資 B 獎金 C 津貼 D 各種福利保健收入 4 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績 “ 較劣 ” 者的懲戒是 （ ABC ）。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這 種動力機制的內(nèi)核。（ √ ） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。 （ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ） 南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ √ ） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。 （ √ ） 1 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 1 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） 1 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基 礎(chǔ)。（ √ ） 1 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管