【正文】 運(yùn)作系統(tǒng)工程包括： ( AB ) A．人本管理系統(tǒng)工程 B.．人本管理機(jī)制 C人際 (群 )關(guān)系機(jī)制 4．職業(yè)生涯 : 是指一個(gè)人一生中的所有 與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。 1 、名詞解釋 (每小題 3 分，共 12分 ) 1．人力資源成本 : 人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說(shuō)是多方面相互作用的結(jié)果。 D．物本管理系統(tǒng) E，組織系統(tǒng) 15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和 ( BCD ) A．人際匹配 B.。 ( )4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。 ④積極開(kāi)發(fā)人 力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 2．人力資源選拔的方法。 4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。績(jī)效考核的主要目的包括： 第一，績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn) 可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。健全的績(jī)效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。對(duì)于培訓(xùn)工作，績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。 六、案例分析題 (本題 16 分 ) 實(shí)例： 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。 答案要點(diǎn)： 這套方案是比較合理的。在這里有兩層含義： (1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn) 實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。 （ T ） 2 人力資源表現(xiàn)出時(shí)代性的基本特征。 （ F ） 7 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度為效度。 （ T） 11評(píng)價(jià)中心技術(shù)具有形象逼真、動(dòng)態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。 （Ｔ） 14工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)和每項(xiàng)工作的職責(zé)。 （Ｔ） 18 美國(guó)、加拿大等國(guó)的政府公共部門(mén)的職位評(píng)價(jià)用的通常的分等法。 （Ｔ） 22 以“ 事”為中心的人員分類體系為職位分類。 （Ｆ） 26 過(guò)分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 33 過(guò)于規(guī)范和過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化 ,導(dǎo)致整個(gè)體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。 （Ｔ） 37 德?tīng)柗品ā⒃L談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法。 （Ｔ） 41 確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測(cè)分析法。 （Ｆ） 45 1854年，英國(guó)對(duì)“政黨分臟制”做了改革，在此過(guò)程中確立了國(guó)家公務(wù)員制度。 （Ｔ） 49 聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國(guó)各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自１９９３年以來(lái)的行政改革。 （Ｔ） 53 人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。 （Ｔ） 57 國(guó)家公務(wù)員是公共部門(mén)人力資源管理的重要組 成部分。 （ T） 61 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國(guó)人提出的。 （ T） 65 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。 （ T） 69 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過(guò)程內(nèi)涵的是認(rèn)識(shí)學(xué)派的觀點(diǎn)。 （ T） 73 員 工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬指的是外在薪酬。 （ T） 77 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是 技能導(dǎo)向的定薪方法。 5 （ T） 81 走動(dòng)式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。 二、單選題： 1． 人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì) A A． 50年代 B． 60年代C ． 70 年代D． 80年代 2． 人力資本理論盛行于20世紀(jì) B A． 50年代中期 B． 60年代 C． 70年代 D． 80年代 3． 被西方學(xué) 術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是： Ａ A． 貝克爾的《人力資本》B．貝克爾的《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》 C． 舒爾茨的《論人力資本投資》 D．沃爾什的《人力資本觀》 4． 測(cè)驗(yàn)量表可靠的程度被稱為： B A． 常模 B．信度 C．效度 D．內(nèi)容效度 5． 能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為： C A． 常模 B．信度 C． 效度 D．內(nèi)容效度 6． 比較適合于評(píng)價(jià)具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒(méi)有機(jī)會(huì)表現(xiàn)的應(yīng)聘者時(shí)常常采用的 方法為： A A． 工作模擬 B．工作樣本分析 C． 心理測(cè)驗(yàn) D．壓力測(cè)試 7． 測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是： A A． 工作樣本技術(shù) B． 情景模擬 C．工作模擬 D．壓力面試 8． 考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的： B A． 唐朝 B． 隋朝 C．宋朝 D．明朝 9． 科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展， __的科舉制分為常科和制科兩類。人力資源管理的核心內(nèi)容是( D )。172。 A ．協(xié)調(diào)性 B ． 適 應(yīng)性 C．主動(dòng)性 D．系統(tǒng)性 39．用于分析組織在市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、可能存在的機(jī)會(huì)與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的ＳＷＯＴ分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施的： A A．環(huán)境分析 B．評(píng)價(jià)調(diào)整 C．優(yōu)化開(kāi)發(fā)D．重點(diǎn)工作 40．在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過(guò)程的最具影響力的觀點(diǎn)是：B A．計(jì)劃學(xué)派 B．設(shè)計(jì)學(xué)派 C．認(rèn)識(shí)學(xué)派 D．文化學(xué)派 41． 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT 分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是： B A．計(jì)劃學(xué)派 B．設(shè)計(jì)學(xué)派 C．認(rèn)識(shí)學(xué)派D．文化學(xué)派 42．在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個(gè)受控制的、有意識(shí)的正式規(guī)劃過(guò)程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個(gè)戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是________ A __的觀點(diǎn)。 A．同工同酬原則 B．比較平衡原則 C．按勞付酬原則 D．定期增薪原則 57．特別適合于對(duì)管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合的工作評(píng)價(jià)方法是： D A．排序法 B．分等法 C．評(píng)分法 D．海氏法 58．以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是： B A．技能導(dǎo)向的定薪方法 B．工作導(dǎo)向的定薪方法 C．市場(chǎng)導(dǎo)向的定薪方法 D．員工導(dǎo)向的定薪方法 59．在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為： B A．行為定位評(píng)分法 B．關(guān)鍵事件法C． 360176。172。 A ．協(xié)調(diào)性 B ． 適 應(yīng)性 C．主動(dòng)性 D．系統(tǒng)性 62．注意宏觀分析，忽視微觀分析， 只對(duì)教育投資進(jìn)行深入分析的是： Ｃ A．丹尼森 B．貝克爾 C．舒爾茨 D．沃爾什 ，及時(shí)調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時(shí)工作屬： Ｂ A． 職業(yè)探索階段 B．職業(yè)早期階段 C ． 職業(yè)中期階段D． 職業(yè)晚期階段 64．德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)是： B 靠背發(fā)表意見(jiàn) 流 65．人力資源管理的核心內(nèi)容是： D A. 績(jī) 效 考 核 B. 人 員 培訓(xùn) 66．科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展， __的科舉制分為常科和制科兩類。 A．同工同酬原則 B． 比較平衡原則 C．按勞付酬原則 D．定期增薪原則 86．在績(jī)效評(píng)估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時(shí)，無(wú)法量化的績(jī)效評(píng)估方法為： B A．行為定位評(píng)分法 B．關(guān)鍵事件法C． 360176。172。 A ．協(xié)調(diào)性 B ． 適 應(yīng)性 C．主動(dòng)性 D．系統(tǒng)性 89． 人力資源管理的核心內(nèi)容是：D C.人員福利 90．能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度為： C A．常模 B．信度 C．效度 D．內(nèi)容效度 三、多項(xiàng)選擇題 ，以員工或績(jī)效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估法為： AD A．圖表式等級(jí)評(píng)估 B．關(guān)鍵事件法 C．書(shū)面評(píng)估報(bào)告 D．強(qiáng)迫分布法 2．影響薪酬組織外部因素主要有： ABCD A．法規(guī)和政策 B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C．當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D．當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情 3．公共部門(mén)人力資源管理當(dāng)前面臨的問(wèn)題主要有： ABCD A．員工隊(duì)伍多樣化的管理 B．避免歧視