【正文】 這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。（ 4）搜集工作分析信息。（ 3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。 1）合理確定工作分析信息的目的。(3) 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度， 并建立了相應(yīng)的保障體系， 便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定 。 (5) 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性 。 2 1. 在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項 ? (1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量 。 (2) 監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡， 缺乏獨立性 。 (2) 公共部門人力資本具有成本差異性 。 (5) 優(yōu)化資源、合理配置。 20. 公共部門人力資源使用應(yīng)遵循哪些原則 ? (1) 用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時 。 (3) 提高人力資本使用效率 。 (2) 改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié) 。 5. 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些 ? (1)工作標(biāo)識， ( 2 )工作目的 ( 3 )工作職責(zé) (4) 工作權(quán)限， (5) 績效標(biāo)準(zhǔn)， (6)工作環(huán)境。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在 (4) 在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 2 1. 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么 ? (1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 。(3) 側(cè)重事后 監(jiān) 控 。(5) 提高人力 資 源安全 環(huán) 境， 防止人才流失。 2. 如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ? (1)逐 步縮 小地區(qū) 經(jīng)濟(jì) 差距 。 四、 簡 答 題 1. 目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用 ? (l)目 標(biāo) 是一 種 外在的可以得到精確 觀 察和 測 量的 標(biāo) 準(zhǔn)，人力 資 源管理者可以直接 調(diào) 整和控制，具有可 應(yīng) 用性 。 18. 角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題， 主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。 11. 掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要， 有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、 下 級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。 7. 全方位評估 又稱為 360 度績效評估， 它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。 19. 公共部門人力資源開發(fā)與管理 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。 4. 公共部門績效評估 : 又稱 績 效考核或 績 效 評 價， 它是按照一定的 標(biāo) 準(zhǔn)采用科學(xué)的方法 檢查 和 評 定 組織 內(nèi)部公 務(wù)員對職 位所 規(guī) 定的 職責(zé) 的履行程度，以確定其工作成 績 的管理方法。 詹姆斯教授， 在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)， 按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 2 0 % 3 0 %的能力。 ( ) 10 品位分類的最大特點是 因事設(shè)人 . ( ) 10. 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。 ( ) 11 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位， 以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻(xiàn)和曹義。 ( √ ) 5. 能 崗 匹配原 則 是任何 組織進(jìn) 行人力 資 源招募與 選錄過 程中必 須 遵循的黃金法 則 。 而且還要求名、求譽， 以滿足自尊。 ( ) 13. 《 中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報酬。 ( √ ) 10. 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段， 評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。 ( √ ) 1 6. 在由 環(huán) 境、價 值 與制度三者構(gòu)成的互 動 循 環(huán) 中， 價 值 是 處 于主 導(dǎo) 地位的， 行政人事價 值 決定了行政人事制度的選擇 、形成和 積 淀， 進(jìn) 而通 過 功能 選擇 、 環(huán) 境塑造 對 整個系 統(tǒng)發(fā)揮 作 用。 ( √ ) 11. 國家人力資源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。 ( √ ) 20. 我國公 務(wù)員 法所 規(guī) 定的降 職 是一 種 任用形式和任用行 為 ， 是一 種 正常的人事 調(diào)動 ， 不是 對 公 務(wù)員 的 懲 戒與 處 分。 ( √ ) 7 .《 公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 ( √ ) 14. 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志， 無須對社會公眾公開， 其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 ( ) 21. 公共部門員工任職資格的要求中， 能力素質(zhì)始終排在首位。( √ ) 7. 人 員繼 承法 為 國內(nèi)外 許 多 組織 所采用， 我國黨政機(jī) 關(guān)實 施的后 備 干部 選 拔培 養(yǎng)計 劃 是 種 比 較 典型的人 員繼 承法。( ) 15. 人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。 ( ) 14. 一般來講， 培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段， 但不是唯一的手段。 ( ) 10. 一般而言 . 西方國家公 務(wù)員 的工 資 水平往往 處 在社會平均工 資 的中等偏上水平 。 3. 職位分類的優(yōu)點在于 ( ABC )。 9. 從 總 的 趨勢 看， 西方各國公共部 門 人力 資 源 監(jiān) 控與 約 束呈 現(xiàn) 出 ( BCD )的特征。 13. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持 ( A. 德才兼?zhèn)?、注重實? 、平等 ) 16. 我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是 （ ABCD ） A. 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 B. 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C. 人力資源管理環(huán)境滯后 D. 勞動力市場環(huán)境還不成熟 15. 我國公務(wù)員福利制度面臨的問題有 ( ABCD) A. 福利項目設(shè)置不合理， 制度老化 B. 福利待遇差距大， 標(biāo)準(zhǔn)懸殊 C. 福利形式過于社會化 1昆亂 20. 我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有 ( ABCD )。 B. 政治素質(zhì) D. 道德品質(zhì)素質(zhì) 17. 根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定， 公務(wù)員交流的方式包括 ( ) 5. 根據(jù)人力資源理論， 人力 是指人的勞動能力， 其最基本的組成部分是 ( A. 智力 D. 體力 )。 3. 公共部 門 人力 資 源部內(nèi)培 訓(xùn) 的最大 優(yōu) 點在于 ( 針對 性 較強(qiáng) 、容易 實 施， 也比 較 容易取得 實 效 )。公共部門人力資源管理 20212021屆試卷整理版 一、 選擇題 1．（ 轉(zhuǎn) 任 )是公 務(wù)員 交流最 為 常 見 的方式。 12. 對于公共部門人才所要測評的要素來說， ( 筆試 )是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 4. 公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在， 公共部門人力資源的 ( )要高于國家人力資源整體的平均水平。 3. 人才測評的方法包括 ( A. 筆試 B. 心里測驗 c. 面試 ) 7. 我國 勞動 力市 場 體系已初 步 形成， ( 市 場 機(jī)制 )在人力 資 源配置中的主 導(dǎo) 地位也已初 步 確立。 11. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循 ( A. 清楚 )