公共部門人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料自考小抄(新)-全文預(yù)覽
【正文】 觀培訓(xùn) 13. 課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循的原則是：第一，選擇合適的內(nèi)容和對象進行講授，如對于系統(tǒng)知識和理論體系的培養(yǎng)，課堂講授法的優(yōu)勢就是其他方法不可替代的 第二，在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的方式，而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過程 第三，講授者本身在教學(xué)時應(yīng)做充分的準備，根據(jù)事先準備的要點提示講授，不要照本宣科 第四，在整個過程中一直與學(xué)院保持溝通。 13. 工作再設(shè)計采用三種基本手段和方法，增強員工職業(yè)發(fā)展的機會： a 工作擴大化 b 工作豐富化 c 工作輪換 14. 在我國，公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有：調(diào)任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉 第十一章：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 1. 公共部門人力資源培訓(xùn)是根據(jù)職位或職務(wù)的具體要求，向受訓(xùn)者灌輸專門的知識和特殊的技能，以工作需要為著眼點。 8. 職業(yè)錨：是指在一個人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過程中，如果不得不進行職業(yè)選擇，他無論如何不會放棄某種職業(yè)中對他至關(guān) 重要的價值觀和需求。 b 公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。 12. 合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強化理論 、公平理論 13. 員工考核績效結(jié)果的用途：用于報酬的分配和調(diào)整；用于級別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動；作為員工選拔和培訓(xùn)的效標；用于獎懲；用于員工培訓(xùn)與開發(fā)的績效改進計劃。 4. 績效考核的內(nèi)容分為：工作能力考核、工作業(yè)績考核和工作態(tài)度考核。 第三篇：公共部門人力資源的激勵和開發(fā) 第九章：公共部門員工績效考核 1. 績效是組織期望的結(jié)果，績效就是指一個組織所期望得到的富有價值的結(jié)果，是組織為達到其有效的增值目標而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。 15. 能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成就測試。 12. 面試的種類：非引導(dǎo)式面試、定型式面試、結(jié)構(gòu)式面試、系 列式面試、陪審團式面試、壓力面試、模式化行為描述面試。 8. 獵頭公司是專門提供引薦高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員的服務(wù)。 9. 公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局 級以下設(shè)置。 5. 品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級職位可以分離、品味分類在等級觀念比較深厚的國家比較盛行。 第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理 1. 公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。 12. 排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。 9. 工作日志法同時可以檢驗面談法等所收集的資料信息的真實程度。 5. 組織圖是描述某一時期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表，也稱組織網(wǎng)絡(luò)圖。 11. 人力資源戰(zhàn)略的實施最關(guān)鍵的支持來自于以下兩方面：政策支持、資源配置 第六章：公共部門的工作分析與職位分析 1. 職位是指符合一定標準，由上級組 織分配給公職人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。 6. 人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對不斷變化的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施。 2. 戰(zhàn)略管理過程包括三階段 :戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價。 12. 經(jīng)濟權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為其提供的經(jīng)濟和物質(zhì)利益方面的權(quán)利。 10. 如何劃分和區(qū)別公職人員的個人行為和公務(wù)行為？ a 公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的，屬個人行為 b 公職人員的行 為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須結(jié)合標準（ 1）和標準（ 3）綜合認定。 5. 確認公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的個人行為和公務(wù)行為。 3. 行政行為和公職人員的行 為，是公職人員法律體系客體中的重要方面。 8. 培訓(xùn)與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。 g 使用更為人性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵機制，促進員工的績效水平。 c 形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺，以發(fā)展員工工作績效為中心，以維系和發(fā)展工作團隊為基礎(chǔ)的公共部門人力資源目標。 第三章：變革中的公共部門人事行政管理：邁向人力資源管理模式 1. 發(fā)展工作生活質(zhì)量 (QWL)標準是當(dāng)今人力資源管理的重要價值和政策導(dǎo)向，它選擇了更加人道、尊重員工發(fā)展、強化民主參與的管理方式。 c 堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t d 堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨 e 建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理制度。 12. 國家公務(wù)員制度的基本精神和運行機制：功績主義的精神、法治主義的精神、人才主義的精神、市場主義和競爭主義的精神、分權(quán)主義的精神 13. 功績主義精神的原則是以工作業(yè)績和能力作為公務(wù)員任用和晉升的基本標準，切實貫徹任人唯賢。 f 建立專門的公務(wù)員管理機構(gòu) g 公務(wù)員法定權(quán)利與義務(wù)的平衡 h 力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績效的測評標準 8. 在國家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實行的是永業(yè)制的雇用模式。 5. 政治與行政二分論的基本論點是政府具有兩種天然的功能，即政治的功能和行政的功能。 14. 組織人力資源的成長和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點。 11. 公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠高于私營部門。 8. 在傳統(tǒng)意義上，構(gòu)成“公域”的中心包括國家各級立法機關(guān)、行政機關(guān)、司法機關(guān)和檢察機關(guān)。 6. 公共部門（ public sector） :是指在社會生活中相對于私營部門（ private sector）而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系。公共部門人力資源開發(fā)與管理 第 1篇 公共部門人力資源管理的性質(zhì)和環(huán)境 第一章：導(dǎo)論 1. 人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。 5. 西奧多 .舒爾茨（ Theodore Schultz）被公認為是“人力資源理論之父”。第三類是指由政府出資
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