【正文】 而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ） 9角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ √ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ √ ） 14制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ） 16國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種 “被動(dòng) ”的監(jiān)控與約束。（ ） （ ∨ ） 16培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是 19選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（ ） 17從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理（四）名詞解釋 論的 支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。 1轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 3降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。 人口多樣性。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 條件下，人力資源市場(chǎng)作為人才流動(dòng)的場(chǎng)所，它成為人力資源流動(dòng)的基本渠道。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 專門化。 4制定并實(shí)施規(guī)劃。 公共部門人力資本具有成本差異性。 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。 2公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。 ( √ ) 19職位分類強(qiáng)調(diào)的是擔(dān) 任該職位的公務(wù)員本人（ Χ） 17國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層 200、判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ ∨ ） 16西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng) ） 190、法制是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ ） 15福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ √ ） 考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ） 12用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人。（ ） 9從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 6人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（ √ ） 8分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī) 模較小的組織。（ ） 50、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ） 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 10中國(guó)古代的 “臥薪嘗膽 ”、 “破釜沉舟 ”的故事充分說明了 ( )的重大作用。 12外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 90、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t 德才兼?zhèn)湓瓌t 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 信息公開原則、合法原則 )。 律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C監(jiān)督與約束的主體獨(dú) 立性強(qiáng) D約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”7（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。 員工的（ A培訓(xùn) B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 8在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ 工作分析信息的搜集 ）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。 8面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 .測(cè)評(píng)考官與考生交流的互動(dòng)性 .測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性）。 10關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ 更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。 10外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。（ √ ） 1訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ √ ） 4職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。 8工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 6根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ √ ） 90、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通 例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ） 11我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） 15在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ Χ ） 16由于長(zhǎng)期以來受 “官本位 ”、 “上智下愚 ”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此 18《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉 ”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（ Χ ） 17人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心 Χ） 資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 1公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 2角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。 權(quán)益保障機(jī)制。 十八、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？答： 人力資本拓展了 “資本 ”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問題；人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識(shí)，輕技能。 公共部門人力資源規(guī)劃要對(duì)未來的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人二十四、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答： 1確立目標(biāo)。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。公共部門在對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實(shí)踐，使人力資源管理活動(dòng)在充滿不確定性 的未來?xiàng)l件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。 人力資源市場(chǎng)擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范圍。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答： 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展；提高人力資本使用效率； 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 人力資本的可變性。 3績(jī)效是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn) 形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 2評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理 測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。 4 門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。工作評(píng)估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評(píng)估活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 14采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別 和同一部門√ ） 14與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ ） 7我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的