【正文】 除了晉升渠道的不暢之外，目前的晉升程序不夠透明，論資排輩的現(xiàn)象還在一定程度上存在著，公開選拔、競爭上崗的制度還沒有完全在處級(jí)和科級(jí)干部實(shí)施，以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人、用人機(jī)制尚未形成。成就 保健因素只能產(chǎn)生有限的工作滿足感，組織在金錢、安全等要素上完全滿足員工，也只能平息員工的牢騷，使得員工的表現(xiàn)達(dá)到最基本的要求而已。 領(lǐng)導(dǎo)者如果無法花時(shí)間來了解員工的習(xí)性、專長、偏好，傾聽其需求及工作建議，自然無法成為感知員工心聲的領(lǐng)導(dǎo)者。 績效考核的準(zhǔn)確性建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，公共部門必須健全工作分析和職位說明書，以此研究制 定適合不同層次、不同職位的考核標(biāo)準(zhǔn)，凡能量化的應(yīng)盡可能量化，不能量化的應(yīng)將總指標(biāo)進(jìn)行要素分解，最大限度地減少考核中的主觀隨意性。 四、結(jié)語 我國公共部門人力資源管理正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，綜上所述，本文認(rèn)為公共管理部門人力資源績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制應(yīng)基于理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?dǎo)向?qū)嵤目冃гu(píng)估向績效 管理的轉(zhuǎn)變，以人力資源活力激發(fā)為目標(biāo)進(jìn)行精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的制度創(chuàng)新。 上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、社會(huì)群眾均可作為考核主體，增加 考核的透明度和群眾參與度。這代年輕的公務(wù)員不僅重視外在實(shí)質(zhì)報(bào)酬，更看重內(nèi)在精神世界的滿足，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)水平提出了更高的要求。賞識(shí) 而非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)由于職數(shù)的限制和短期行為超職數(shù)配備，其競爭反而出現(xiàn)比領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競爭更激烈的“倒掛現(xiàn)象”。 （一）績效薪酬的低效用和平均化、固定化減弱了薪酬的激勵(lì)作用。 （三）考核主體的單一、信息渠道的有限導(dǎo)致考核結(jié)果的片面性。這種傳統(tǒng)的績效評(píng)估涵蓋范圍過于局限，僅著重事后的檢討評(píng)估，忽視了過程中管理者的責(zé)任、員工的充分參與、改善績效的努力、員工的潛能評(píng)估和挖掘，考核主體和信息渠道過于單一，指標(biāo)體系的建立不夠科學(xué)。完善公共部門人力資源激勵(lì)機(jī)制，增加績效薪酬的額度，改善績效薪酬的分配制度，打破終身制和永業(yè)化的保險(xiǎn)箱，構(gòu)建能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的干 部選拔制度和公務(wù)員進(jìn)出制度，加快公務(wù)員分類管理的步伐，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級(jí)管理，擴(kuò)大公務(wù)員的晉升渠道，注重人才的精神激勵(lì)因素，提高公共部門領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理藝術(shù)。工作質(zhì)量和工作效率的提高需要管理者和職員的共同努力。 現(xiàn)行公務(wù)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用十分有限。 （二）晉升通道的不暢與晉升程序的非透明弱化了晉升激勵(lì)作用。金錢 （ 1）技術(shù)變化性，讓員工的工作不再單調(diào)乏味，而是具有挑戰(zhàn)性，并且員工通過對(duì)技術(shù)變化的挑戰(zhàn)，不斷的教育訓(xùn)練幫助員工的成長。領(lǐng)導(dǎo)者一旦顯露操控的取向，與員工建立的信任關(guān)系就會(huì)土崩瓦解，員工就會(huì)喪失參與心、投入感，奉獻(xiàn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)大大降低。 擴(kuò)大干部聘任制、競爭上崗制的實(shí)施范圍，深入推行末位淘汰制、后備干部制、上派下掛鍛煉制度。 ，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級(jí)管理。 組織權(quán)利和組織資源如果未能進(jìn)行雙贏與分享的創(chuàng)造性分配，員工會(huì)自動(dòng)減少創(chuàng)造性勞動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)喪失威信，無法吸引員工的跟隨。（ 3）工作意義性，有意義的工作是現(xiàn)代人求職的重要考慮因素，同時(shí)也是留住 人才的條件。安全 然而公共部門晉升與私人部門不同，具有強(qiáng)制度性，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升條件嚴(yán)格，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的晉升由于受到職數(shù)的限制不能作為成員職業(yè)發(fā)展的通道。雖然 近日中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》，規(guī)定連續(xù) 3 年獲得優(yōu)秀者，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。 、績效診斷和行為偏差的修正，失去了員工績效改善的機(jī)會(huì)。 2021 年 7 人事部部長張柏林月在 中國改革高層論壇上表示 “凡進(jìn)必考”已通過公務(wù)員法 成為一項(xiàng)基本制度。 一、現(xiàn)行公共部門人力資