公共部門(mén)人力資源管理績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及政策建議(參考版)
2024-12-20 08:43本頁(yè)面
【正文】 參考文獻(xiàn)： [1]吳瓊恩、張世杰 .公共人力資源管理 .北京大學(xué)出版社 [2]劉彩風(fēng) .構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制 .公共行政 [3][美 ]羅伯特 .巴考爾 .績(jī)效管理 24準(zhǔn)則 。采用尊重與關(guān)心的方式，給予員工工作的自由和彈性，關(guān)注員工的個(gè)性與想法，適時(shí)給予鼓勵(lì)和稱贊，合理指正錯(cuò)誤，使之如期改善。 ，提高公共部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和管理藝術(shù)。 ，將技術(shù)職稱引入公務(wù)員的職級(jí)管理。 擴(kuò)大干部聘任制、競(jìng)爭(zhēng)上崗制的實(shí)施范圍，深入推行末位淘汰制、后備干部制、上派下掛鍛煉制度。 （二）完善公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考 ，改善績(jī)效薪酬的分配制度，不搞平均主義，提高薪酬的激勵(lì)作用。 。 。針對(duì)上級(jí)在考核中的重要作用，可考慮建立考核責(zé)任制度，對(duì)在考核中不負(fù)責(zé)任，造成任用失誤的考核人員追究其責(zé)任，以克服考核人員在評(píng)估過(guò)程中的首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)和對(duì)照效應(yīng)。 。 三、完善公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的思考 （一） 完善公共部門(mén)人力資源績(jī)效考核的思考 。 組織權(quán)利和組織資源如果未能進(jìn)行雙贏與分享的創(chuàng)造性分配，員工會(huì)自動(dòng)減少創(chuàng)造性勞動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)喪失威信，無(wú)法吸引員工的跟隨。領(lǐng)導(dǎo)者一旦顯露操控的取向，與員工建立的信任關(guān)系就會(huì)土崩瓦解，員工就會(huì)喪失參與心、投入感，奉獻(xiàn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)大大降低。 。 。 技術(shù)變化性 +工作目標(biāo)性 +工作意義性 3 自主性工作回饋性 潛在激勵(lì)指數(shù) = 技術(shù)變化性 工作目標(biāo)性 工作意義性。從微觀角度看，目前公共部門(mén)的一些管理者容易造成員工尤其是年輕人士氣不振的管理行為主要有： 。五個(gè)因素結(jié)合成單一指數(shù)為潛在激勵(lì)指數(shù)： 近十年間進(jìn)入公務(wù)員系統(tǒng)的人員基本為 1970 年以后出生的“新人類”和 1980 年以后出生的“新新人類”，這些 e 時(shí)代的員工喜歡自 由而不愿約束、自尊心強(qiáng)、自我受挫能力較差 、不服膺于權(quán)威、創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)。工作意義性和自主性與雙因素理論中的激勵(lì)因素一脈相承，可以滿足職工的工作成就感。（ 3）工作意義性，有意義的工作是現(xiàn)代人求職的重要考慮因素，同時(shí)也是留住 人才的條件。（ 1）技術(shù)變化性，讓員工的工作不再單調(diào)乏味，而是具有挑戰(zhàn)性，并且員工通過(guò)對(duì)技術(shù)變化的挑戰(zhàn)，不斷的教育訓(xùn)練幫助員工的成長(zhǎng)。 工作設(shè)計(jì)理論的實(shí)施可以在更源頭達(dá)成激勵(lì)的效果。若要員 工有超乎水平的表現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)技巧，提供富于挑戰(zhàn)性的工作，給予良好的工作認(rèn)同，晉升與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。責(zé)任 晉升 工作本身 政策與行政 安全 金錢(qián) 赫茨伯格（ ）在其基礎(chǔ)上創(chuàng)造了雙因素理論將防止不滿的因素稱為保健因素，將能產(chǎn)生滿意的因素為激勵(lì)因素。 （三）精神激勵(lì)的缺乏和領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)的忽視，成為公務(wù)員士氣低落的另一重要因素。按照新公務(wù)員法規(guī)定，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)超職數(shù)的必須逐步消化后有職數(shù)時(shí)才能晉升，意味著主任科員和副主任科員這扇大門(mén)短期內(nèi)不能開(kāi)啟。重慶市人事局下達(dá)處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù) 142 名，實(shí)際配備調(diào)研員和副調(diào)研員 151 人，其中不占職數(shù)的 45 人，占職數(shù)的 106 人，尚余處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)余額36 名，潛在可競(jìng)爭(zhēng)比率（尚余處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與處級(jí)職級(jí)以下的人員之比）為 %，即 145 人中產(chǎn)生 1 個(gè)處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)，略高于處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，顯性可競(jìng)爭(zhēng)比率（尚余處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與科所長(zhǎng)、正副主任科員 實(shí)有人員之比）為 %，由于分母范圍的擴(kuò)大，遠(yuǎn)低于處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)縣局領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的該指標(biāo)。
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