公共部門人力資源管理績效評估和激勵機制存在的問題及政策建議-預(yù)覽頁
【正文】 績效評估低劣的結(jié)果由職員單獨承擔(dān)是不合理的。 績效管理與績效評估最大的不同就在于，績效評估注重對過去行為的評價，績效管理重視員工潛能的開發(fā)、未來的發(fā)展及個人職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。目前的績效考核以部 門負(fù)責(zé)人為考核主體，考核信息渠道有限，考核的客觀和公正性難以實現(xiàn)；由于服務(wù)對象被排除在考核之外，不可能體現(xiàn)堅持群眾公認(rèn)、注重實績的黨政干部考核評價基本原則。用同樣的模式和標(biāo)準(zhǔn)管理不同級別和類型的干部，忽視職務(wù)層次 的差別、崗位職責(zé)的不同和員工個性的差異，使得考核結(jié)果與工作業(yè)績的相關(guān)度不高。新的工資改革制度規(guī)定公務(wù)員年度考核連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功的人員不再調(diào)高一檔工資。 二、現(xiàn)行公共部門激勵機制存在的問題和原因分析 公務(wù)人員工作積極性的發(fā)揮，在很大程度上依賴組織的激勵機制，激勵因素主要包括：薪酬、晉升、培訓(xùn)等物質(zhì)性激勵和工作本身的意義性、豐富性、技術(shù)變化性，員工得到管理者賞識的精神成就感等精神性激勵。因此除了固定的薪資自外，績效獎金制度（ pay for performance）作為激勵員工的重要手段被私人組織和公共部門所采用。就是獎金要如何分配才能夠讓員工接受，進而發(fā)揮激勵效果。 與薪酬相比，晉升更為偏重 組織對成員績效和能力在政治上的認(rèn)可，是成員職業(yè)生涯的發(fā)展，它對于具有成就動機導(dǎo)向的成員激勵作用更為明顯。各區(qū)縣局內(nèi)設(shè)機構(gòu)和派出機構(gòu)的正、副科所長的職數(shù) 1432 名，實際配備 1115 人，尚余職數(shù) 317 人，潛在可競爭比率為（尚余科所領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的人員之比）%，即 100 人中產(chǎn)生約 8 個正、副科所長，顯性可競爭比率為（尚余科所領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與主任科員和副主任科員實有的人員之比） %，即100個主任科員和副主任科員中產(chǎn)生不到 9 個正、副科所長。主任科員和副主任科員按照是科級干部的 50%比例計算，僅有職數(shù) 576 名，而其實際配備數(shù)3901 人，已超職數(shù) 3325 名。 馬斯洛（ ） 需求層次模型分為五種，包括生理的、安全的、社會的、自尊的及自我實現(xiàn)的需求。監(jiān)督 人際關(guān)系 成長的可能 在激勵因素中，除了晉升外，其他均為工作本身帶來的精神滿足因素。（ 2）工作目標(biāo)性，給予員工明確的目標(biāo)才能讓員工有依循與奮斗的目標(biāo)。（ 5）工作的回饋性，讓員工了解自身的努力與工作目標(biāo)的關(guān)系，以便于調(diào)整工作的方法與腳步，并且能夠通過工作回饋得到及時的激勵。 領(lǐng)導(dǎo)者憂慮一旦員工在分析能力、狀況掌握、方案設(shè)計等不斷成長之后成為對自我構(gòu)成威脅，從而不愿給員工提供機會，阻礙員工成長。 領(lǐng)導(dǎo)者如果對員工進行公開的批判，或以不屑的態(tài)度來對待員工的工作論述、改革主張，會損毀員工的自尊心和自信心，損害員工感覺受重視的需求。 。 從重視事后的評估績效，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注事前崗責(zé)體系建立、事中的溝通互動、持續(xù)性績效評估、反饋、診斷、修正，事后的潛力評價、開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，建立個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合的行政文化，改善部門整體績效的同時幫助每一個人獲取成功。為了保證群眾評議的客觀性與公正性，盡量使用關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法和目標(biāo)管理法等行為取向型或結(jié)果取向型方法，對評議結(jié)果進行多方面的評估分析，剔除非正常因素的影響。 在確?？己私Y(jié)果有效性的同時，將考核結(jié)果與薪酬激勵、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪崗緊密聯(lián)系起來，加強與績效考核結(jié)果運用相關(guān)的配套制度建設(shè)，確?？己私Y(jié)果運用的及時、準(zhǔn)確、合理、科學(xué)。貫徹執(zhí)行 中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定 (試行 )》中 對被評定為不稱職的公務(wù)員，降低一個職務(wù)層次， 連續(xù) 2 年不稱職的人員辭退的規(guī)定。 通過能級管理、定期輪崗等制度的實施，實現(xiàn)以人為本、能崗相適，增強員工工作的技術(shù)挑戰(zhàn)性和工作豐富性，增加工作責(zé)任感，提升工作成
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