公共部門人力資源管理案例分析-預(yù)覽頁
【正文】 （工資或薪酬）。人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。給予投資，勞動第三篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（） 2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（） 3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（） 4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是() 6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于() 7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（） 8.(3分)在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。 17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（） 、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（） ）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（ 20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是() ，以此來推測未來的人事變動趨勢 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（）。 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。 。 答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎勵的種類和方式主要有（）。 對 3.(2分)工作評價(jià)就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯 公共部門人力資源管理交卷時(shí)間：20151116 10:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） ，必須采用強(qiáng)制手段 ，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是() 16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。 17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。 18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（） 答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（）。 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行() 。 答案A,B,C,D,E10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有() （對）4.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（錯）8.(2分）工作評價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。經(jīng)過近五十年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。績效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進(jìn)行述職、民意測評、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。對中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。通常的做法，都是到了要分獎金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來后，業(yè)績差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來找他談話，他也只能敷衍了事。1985后，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理張海濤退休后，由原銷售部經(jīng)理宋旭接任負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任孫小麗被提升為銷售部經(jīng)理。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理孫小麗商討，他們倆人在討論是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題上進(jìn)行討價(jià)還價(jià)?，F(xiàn)有40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。因此我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目是不必要的開支，可以取消或縮減。在培訓(xùn)中，我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，他們實(shí)際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體實(shí)際與專家們共同研討。我對你說了，我們銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減
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