【正文】 、用好人的同時(shí)，要重視教師的不同利益需求，對(duì)教師管理要做到合理分工，恩威并重。兼愛)。他說:“不患人之不知己，患不知人也。這種勢(shì)頭如不及時(shí)遏制調(diào)整，會(huì)影響高校教師人力資源的引進(jìn)來源質(zhì)量。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對(duì)人才的科學(xué)考核。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點(diǎn)調(diào)整以下幾個(gè)方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時(shí)，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。我國(guó)傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對(duì)如何用人有著獨(dú)特的見解和方法。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個(gè)有秩序的社會(huì)，能夠駕馭萬物。”三國(guó)時(shí)，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國(guó)之道，務(wù)在舉賢。，知人善任選用人才貴在選賢知人，善任其能。知人，就是對(duì)人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識(shí)。我國(guó)古代很多思想家都對(duì)“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識(shí)、勇、性、廉、信”七個(gè)方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法。如何使一個(gè)人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。”在用人上，古人主張“量材而授官，錄德而定位”，成為后來明智者的共識(shí)。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)?，“知而不仁，不可。”在“德”與“才”兩者的關(guān)系上，康熙認(rèn)為如果重“才”不重“德”，“雖能濟(jì)世，亦能敗儉”。對(duì)現(xiàn)代社會(huì)來講，擁有高尚品德和真才實(shí)學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點(diǎn)對(duì)象。用人不疑，疑人不用，是我國(guó)自古以來就遵從的用人之道。知而不用，害霸也?！?《說苑用人不疑，對(duì)人信任，是一種重要的精神激勵(lì)，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力?！倍⒐糯坝萌恕彼枷雽?duì)當(dāng)代高校教師人力資源管理的啟示傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_(dá)到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標(biāo)的根源所在。，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)隨著社會(huì)的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會(huì)的軸心機(jī)構(gòu)?！币匀藶楸镜默F(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。在選好人、用好人的同時(shí)，要重視教師的不同利益需求，對(duì)教師管理要做到合理分工，恩威并重。兼愛)。他說:“不患人之不知己，患不知人也。這種勢(shì)頭如不及時(shí)遏制調(diào)整，會(huì)影響高校教師人力資源的引進(jìn)來源質(zhì)量。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對(duì)人才的科學(xué)考核。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點(diǎn)調(diào)整以下幾個(gè)方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時(shí)，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。1轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。2人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。2文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；身份觀念重于職位觀念。 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（） 11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 ；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì) 答案A,B,D2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（） E、由主管制定的答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。 答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ 克己奉公答案A,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（）。 答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（） 錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（） 15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（） ，注重變化的 答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（） 答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（ 克己奉公答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）。 答案A,B,C,D,E三、判斷題1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性()。()，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。()，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。()。，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡