【正文】 資源的特征有哪些？ 稀缺性。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué) (知識體系 )和技術(shù) (專利 )等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。 創(chuàng)造性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽、責(zé)任等有著更大的期望值。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源 的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的這種特性是 由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。人才集 德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。在現(xiàn)實社會中，有的人 “唯親是用 ”，有的人 “囤積居奇 ”，有的人 “順我者用 ”，有的人 “低我者用 ”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人 力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進(jìn) 社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟(jì)制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。加入 WTO 后人才為世界所共有。 建立吸引人才的機(jī)制。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。 最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。 科學(xué)的落實手段。 第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。 十二、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 價值取向差異使管理目標(biāo)不同。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政 治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。只有以行 為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇 主容忍的。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。 十三、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的 “理想型官僚體制 ”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè) 保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。另一方面，根據(jù)歐文 在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。公共部門使用臨時 性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。以英國為代表的另外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。二十世紀(jì)七、八十年代以來，美國進(jìn)行了多次改革，重視簡化分類制度和注重 “人 ”的積極作用，但費時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決 ，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位 分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。但事實上這是不可能的。這種改革試點和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會的整體利益。美國政府放松的只是那些在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計符合部門實際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動化和計算機(jī)的運用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務(wù)人員隊伍的素質(zhì)。 1995 年以來， 7 個發(fā)達(dá)國家中有 6 個國家的公職部門的臨時性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘 2 萬名信息技術(shù)人才。 ” 改革從根本上觸及了整個官 僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源 ，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。對大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能。發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段， “變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇 ”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力 ，提高國家的綜合競爭能力。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開 選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機(jī)制。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力； 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。因此，現(xiàn)在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面，不斷學(xué)會借助信息手段來為經(jīng)濟(jì)服務(wù) 。如何用好用活現(xiàn)有的公共部門人力資源，如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國際市場上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵所在。加入 WTO 對中國以市場為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革提出了新的要求。 勞動力的可用性。隨著時代的發(fā)展，未來的需要更高知識的人數(shù)將以更快的速度增長。培養(yǎng)具有世界級眼光，提高應(yīng)對國際競爭力，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊伍，已成為當(dāng)今時代的當(dāng)務(wù)之急。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗和技能的老年員工退休時，各個部門的人力 資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照 “縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力 、國外建基地 ”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。他指出 “人才是第一資源 ”、 “當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭 ”， “要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作 ”。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、 使用等人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發(fā)展和完善。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng) 該到位一些。 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式 的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重 要人才流動。 一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。 四、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么？ 公共部門人力資本具有社會延展性。 公共部門人力資本具有成本差異性。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為 “非市場產(chǎn)出 ”。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。人力資源規(guī)劃不僅 是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。 六、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 總體規(guī)劃。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。 人員補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃與培訓(xùn)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃也有密切的關(guān)系。職業(yè)規(guī)劃有兩個層次，即個人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職