【正文】 行了多次改革，重視簡化分類制度和注重 “人 ”的積極作用，但費(fèi)時(shí)、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決 ，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動(dòng)的職位結(jié)構(gòu)。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來愈細(xì)，許多專業(yè)性、技術(shù)性工作進(jìn)入公務(wù)人員的工作領(lǐng)域，它也不可避免地暴露出一些缺陷來，特別成為業(yè)務(wù)類公務(wù)人員管理的一大障礙。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位 分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。在此基礎(chǔ)上實(shí)行的 “功績工資制 ”和 “功績獎(jiǎng)勵(lì)制 ”將公務(wù)人員工作績效和工資待遇結(jié)合，即對(duì)高級(jí)公務(wù)人員和中級(jí)公務(wù)人員實(shí)行功績工資制，按照其工作績效來決定其工資水平，打破了過去那種公務(wù)人員按照服務(wù)年限平均地、自動(dòng)地增加工資的制度。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。但事實(shí)上這是不可能的。分權(quán)給下級(jí)行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權(quán)力。這種改革試點(diǎn)和例外，打破了美國公務(wù)人員制度法規(guī)嚴(yán)密、整齊劃一的傳統(tǒng)格局；取消了過程取向的控制機(jī)制；相信并依靠公務(wù)人員的責(zé)任心和能力來從事新的創(chuàng)造性工作；提高了工作效率；改進(jìn)了社會(huì)的整體利益。當(dāng)然，作為官僚制的重要特征，規(guī)制的作用是其他東西所不可替代的。美國政府放松的只是那些在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域和行政組織自我管理方面過細(xì)過濫的規(guī)則，而不是所有的規(guī)則。并且，美國政府在放松那些過時(shí)、陳舊的規(guī)則的同時(shí)，還在不斷制定新的規(guī)則。在舊的體制下，由于繁瑣的制度規(guī)定的束縛，一線的管理人員很難在人事管理上有所作為，現(xiàn)行的改革給他們以更大的實(shí)際權(quán)力和靈活性，即在大的原則得以遵守的前提下，各部門可以自主設(shè)計(jì)符合部門實(shí)際的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部門的一些傳統(tǒng)職能，通過市場(chǎng)機(jī)制由企業(yè)承擔(dān)；人事管理機(jī)構(gòu)及其職能合并，把原先分別由幾個(gè)機(jī)構(gòu)各自承擔(dān)的人事管理職能合并到一個(gè)機(jī)構(gòu)；加速人事管理地自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)的運(yùn)用程度；人工智能、國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人事管理的技術(shù)方法的變化越來越大。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢(shì)和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時(shí)又具有自主創(chuàng)造性。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對(duì)人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報(bào)是長期的。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，特別提出要對(duì)政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個(gè)公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對(duì)公職人員的管理到對(duì)整個(gè)國家的人力資源開發(fā)。 1995 年以來， 7 個(gè)發(fā)達(dá)國家中有 6 個(gè)國家的公職部門的臨時(shí)性崗位的增長速度高于固定崗位的增長速度。有些國家高級(jí)公務(wù)人員職位向本國私營企業(yè)家和教育學(xué)術(shù)界專家開放，部分中低級(jí)公務(wù)人員職位向外國公民開放，其最終目 的都是在全球范圍內(nèi)爭奪人才。德國總理去年決定，將盡快從國外招聘 2 萬名信息技術(shù)人才。日本預(yù)測(cè)，今后 10 年將缺少 160 萬至 445萬熟練技術(shù)人員。 ” 改革從根本上觸及了整個(gè)官 僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性。發(fā)源于美國的企業(yè)家政府理論越來越引起了許多國家的重視。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源 ，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率?，F(xiàn)代人事行政無論是價(jià)值觀念、結(jié)構(gòu)體系，還是適應(yīng)對(duì)象、操作方式和手段，都與歷史上的用人制度發(fā)生了根本性的變化，并基本上形成了一個(gè)嶄新的人事制度體系。對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國家來說，改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資，改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能。發(fā)達(dá)國家在人事行政觀念、職能、工作方式等方面的調(diào)整，為 “創(chuàng)造一個(gè)人人享有信息、人人發(fā)揮聰明才智的社會(huì) ”打下了可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。發(fā)展中國家只要抓住機(jī)遇，加快改革步伐，把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段， “變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇 ”，就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面，開發(fā)人類所具有的無限潛力 ，提高國家的綜合競爭能力?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的 “進(jìn)口 ”到 “出口 ”都作出了規(guī)定?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開 選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。一個(gè)國家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同，這些均會(huì)對(duì)公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力； 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。個(gè)人對(duì)技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動(dòng)和使用方式。因此，現(xiàn)在的公共部門人力資源就是要走在信息的前面，不斷學(xué)會(huì)借助信息手段來為經(jīng)濟(jì)服務(wù) 。創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這是時(shí)代對(duì)人才能力提出的新要求。如何用好用活現(xiàn)有的公共部門人力資源，如何吸引人才、留住人才，如何到更廣闊的國際市場(chǎng)上招攬人才等將成為公共部門人力資源管理和發(fā)展的關(guān)鍵所在。在封閉經(jīng)濟(jì)條件下，解決一國經(jīng)濟(jì)問題主要只能靠本國的資 源。加入 WTO 對(duì)中國以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革提出了新的要求。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，一個(gè)國家在激烈的國際競爭中取勝的惟一辦法，是創(chuàng)造一個(gè)富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素，發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。 勞動(dòng)力的可用性。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足，越來越多的組織，包括公共部門，都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象。隨著時(shí)代的發(fā)展，未來的需要更高知識(shí)的人數(shù)將以更快的速度增長。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，政府部分權(quán)力向區(qū)域組織或國際組織讓渡。培養(yǎng)具有世界級(jí)眼光，提高應(yīng)對(duì)國際競爭力，建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊(duì)伍，已成為當(dāng)今時(shí)代的當(dāng)務(wù)之急。一個(gè)國家國民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會(huì)對(duì)公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。人力資源是第一資源，只有加大對(duì)人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對(duì)公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時(shí)，各個(gè)部門的人力 資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。另外，針對(duì)不同類型、不同層次人力的特點(diǎn)，注重人才隊(duì)伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。所以，國家近年來提出了中部崛起、西部大開發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照 “縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力 、國外建基地 ”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。 ”經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。他指出 “人才是第一資源 ”、 “當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭 ”， “要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作 ”。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的 高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。改革開放以來，中國已初步形成了具有中國特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、 使用等人才開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開放度不斷擴(kuò)大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng) 該到位一些。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市 場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。目前，我國人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式 的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。同時(shí)，要加強(qiáng)全國區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重 要人才流動(dòng)。 公共部門人力資源管理問題與解答（二） 一、如何理解人力資本的涵義？ 人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 一個(gè)人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。 三、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？ 人力資本拓展了 “資本 ”的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為后來者將其 與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問題； 人力資本與知識(shí)、分工、專業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系； 最后，重知識(shí)，輕技能。 四、公共部門人力資本不同于一般人力資本之處是什么？ 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資 本為中介的。 公共部門人力資本具有成本差異性。 公共部門人力資本具有績效測(cè)定的困難性。因此，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱其為 “非市場(chǎng)產(chǎn)出 ”。其貢獻(xiàn)無法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門人力資本受到 更大的限制。 這個(gè)定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點(diǎn)： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。公共部門人力資源規(guī)劃不只是公共部門人力資源部門的工作， 而是整個(gè)公共組織的重要工作。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。公共部門未來的外部環(huán)境處在不斷的變化之中，制定人力資源規(guī)劃需要對(duì)其進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，將復(fù)雜多變的環(huán)境納入組織的考慮范圍之內(nèi)，增強(qiáng)環(huán)境的可預(yù)期性和可把握性，使組織能夠盡快地學(xué)習(xí)和對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，不斷擴(kuò)大組織競爭優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃不僅 是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作指南的過程。 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 六、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 總體規(guī)劃。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。 業(yè)務(wù)規(guī)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。是根據(jù)公共部門人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。晉升是分類規(guī)劃的，如根據(jù)職務(wù)級(jí)別可制定不同的規(guī)劃。 人員補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃密切相關(guān)，晉升也是一種補(bǔ)充，表現(xiàn)為人員在組織內(nèi)部由低級(jí)向高級(jí)職位的補(bǔ)充運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)的結(jié)果使職位空缺逐級(jí)向下推移，直至產(chǎn)生最低職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與培訓(xùn)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃也有密切的關(guān)系。公共組織通過培訓(xùn)開發(fā)一方面可以使組織成員更好地適 應(yīng)正從事的工作，另一方面通過提高人員素質(zhì)和能力，也為組織未來發(fā)展所需要的一些職位儲(chǔ)備必要的后備人才。職業(yè)規(guī)劃有兩個(gè)層次，即個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職